La course aux talents : les 10 tendances RH à suivre en France et à l’International !

Temps réel, ultra-mobilité, Big Data, fidélisation… sont au cœur d’une nouvelle dynamique en matière de ressources humaines. Quelles sont les tendances RH d’avenir ?

1. L’évaluation annuelle n’est plus, vive la gestion des talents en temps réel

La technologie transforme le processus monotone de l’évaluation annuelle en un processus collaboratif en temps réel. Il en est de même du côté de l’apprentissage où le mobile et le temps réel transforment comment et où nous apprenons. Dans quelques années, nos processus actuels de gestion de la performance nous sembleront obsolètes.

2. Le recrutement est mobile

Vous avez tout au plus 12 mois pour rester dans la course aux talents. Les demandeurs d’emploi veulent voir les offres et postuler depuis leurs appareils mobiles. Aujourd’hui, l’usage des appareils mobiles dans les transports est devenu un vrai standard.

3. Les promesses du Big Data

Les solutions de gestion des talents génèrent de plus en plus de données. Intégrées dans les processus RH, ces données permettent aux RH et aux cadres supérieurs d’être de véritables managers des talents. L’analyse de talents en temps réel permet d’optimiser la prise de décision des managers.
Pour de nombreuses entreprises les données restent toujours un réel un défi. (source IDC)

4. Mais … la réponse se trouve dans le système d’information RH

L’une des clés de la rétention des salariés et de l’engagement peut être le SIRH. Le Big Data requiert l’intégration de toutes les données au sein d’une source unique de données décisionnelles pour mieux comprendre ce qui influence les collaborateurs dans l’entreprise.
Comme le souligne Josh Bersin, fondateur du cabinet d’analystes Bersin & Associates, il est temps pour les RH d’abandonner le travail administratif et d’être de véritables consultants de haut niveau.

5. Les employés sont des consommateurs

La gestion des talents fournit des services à consommer par les collaborateurs, que les nouvelles technologies permettent d’utiliser très vite. Le BYOD « Bring Your Own Device » accentue cette tendance. Bien exploitée, la technologie amène dans l’entreprise une importante innovation, et permet de réaliser des performances significatives.

 

 6. Le recrutement ressemble davantage à du marketing

Les fondamentaux du marketing sont identiques aux principes fondamentaux de l’acquisition de talents, et plus vous les regardez, plus il est difficile de les distinguer. Au regard du retour d’expérience de PepsiCo sur la solution Talent Pipeline présentée lors du salon iRecruit en Europe, qui met l’accent sur la vitesse, les viviers de talents et l’impact de la marque employeur, le recrutement est de nouveau en rupture avec les RH ; ce qui est sans doute une bonne chose sur le long terme.
Le recrutement doit changer. La question à se poser est comment identifier et contacter votre « prospect », et le convertir en candidat ? Il s’agit là d’un facteur clé de succès.

7. La gestion des talents est une «expérience» qui se transforme en avantage concurrentiel

Les RH s’attachent à l’expérience, cela signifie une meilleure compréhension du parcours du talent dans les moindres détails, et une optimisation des étapes et des processus. Cette expérience se traduit en avantage concurrentiel dans la course aux talents.

8. Une nouvelle approche des talents

Les pratiques RH s’intéressent à l’individu et ce à l’écart de l’organisation. Les professionnels RH, sont convaincus que les talents sont une ressource clé dans l’entreprise et un véritable facteur de compétitivité.

9. La rétention et la fidélisation des talents

L’Employment Policy Foundation (institution américaine traitant des questions du travail) estime le coût de la perte de personnel à environ 15 000 $ par employé. Cependant, ce montant est sous-estimé… Le Big Data permet de dévoiler les véritables coûts. Les entreprises doivent être plus souples avec leurs systèmes de reconnaissance et de rémunération des collaborateurs. Avec une bonne analyse prédictive, ce nouveau type de dépenses devient une évidence.

10. La vitesse, nouvelle mesure de la réussite

En RH on oppose trop souvent vitesse et qualité. Hors, il s’agit là d’un faux débat. La nouvelle mesure clé dans de nombreuses tâches de gestion des talents est le rapport temps/efficacité. C’est le délai entre la demande d’une nouvelle compétence et son acquisition qui compte. Le rapport temps/efficacité dans la gestion des talents doit être mesuré en jours et non en mois.

Crédits photos : © Olivier Le Moal – Fotolia.com ; Lumesse

De la chasse aux nouveaux talents ou du développement du capital humain, quel est le meilleur levier de performance ? Cette interrogation en appelle d’autres car la notion de performance pose une question complexe qui interpelle le mode de management. Doit-on la mettre au cœur des processus RH ? Points de vue.

Les RH au service  du business ? Une idée séduisante particulièrement discutable pour le DRH groupe de Mazars Laurent Choain : « Il faut sortir de cette sorte d’imperium de la performance, il fait se focaliser les RH sur des objectifs de court terme, rater des virages stratégiques. » Ce n’est pas à court terme que l’on peut par exemple développer l’accession des femmes à des postes de dirigeants, cela demande cinq à dix ans. Maintes fois posée, la question de la performance interpelle les modes de management, elle suppose que celui-ci favorise la prise en compte des attentes de l’entreprise et de celles du salarié. Elle implique aussi d’offrir un cadre de travail satisfaisant et épanouissant. Un incontournable à l’heure où la jeune génération le revendique comme le montre l’enquête que Mazars a menée auprès de la génération Y du cabinet – un archétype des « Yers » tels que les médias les présentent – dans 64 pays, dont 62 ont répondu. « Il en ressort de façon évidente que l’attente de ces jeunes professionnels se fait sur un environnement de travail plus ouvert, convivial, avec une organisation du travail différente », commente Laurent Choain.

Dans une optique de performance, « on va rationnaliser les process, déterminer que l’un est meilleur que l’autre, or, il n’existe pas un modèle performant, il en existe de différents en fonction des entreprises », note Karine Merle, enseignant-chercheur à l’Idrac Lyon. Oublions donc l’idée d’un modèle universel, tout processus doit être pensé dans son contexte, même s’il y a des invariants comme la taille de l’entreprise ou son secteur d’activité, qui font se retrouver des tendances, des caractéristiques. Ainsi, on n’appliquera pas le modèle de Google à Barclays.

La performance et sa mesure : une approche gestionnaire normale mais réductrice

Pour autant, « témoigner d’une vraie politique RH à travers des plans de formation, du développement de carrière, etc. peut être un vrai levier de performance. Ce qui pose problème, c’est de mesurer la performance », pointe-t-elle. Cette rationalisation de l’approche est normale car l’entreprise est dans une démarche gestionnaire, mais elle veut absolument rendre mesurable l’humain, elle est donc réductrice. « Il faut taire les processus RH, la fonction RH, c’est de la relation », confie le DRH groupe de Mazars. Un point de vue qui ne l’empêche pas de mesurer la performance, des recrutements et de la formation notamment. « On arrive à une vraie mesure de la performance du recrutement en dialoguant avec les pays. Par exemple, si pour remplacer 120 collaborateurs, ils doivent proposer 300 contrats, cela nous interpelle sur notre attractivité sur ce marché ; nous avons alors un véritable risque de ne pas recruter notre « 1er choix ». Autre indicateur significatif à ses yeux, la part du budget formation qui n’est pas destinée à la formation dans le poste : « Ce budget de développement doit être prioritaire car c’est le fondement même de l’employabilité de nos collaborateurs ».

Alors, de la chasse aux nouveaux talents ou du développement du capital humain, quel est le meilleur levier de performance ? « La question est extrêmement complexe car on se heurte encore et toujours à la mesure de la performance, mais les pratiques témoignent de ce qui se passe réellement en entreprise », souligne Karine Merle. On a beau développer une politique de chasse aux nouveaux talents pour apporter du sang neuf, pour favoriser l’innovation, la démarche est vaine si l’on n’a pas de dispositif de fidélisation en fonction des profils. En ce qui concerne l’acquisition de nouveaux talents, « la vraie performance, c’est quand on recrute qui on veut, pas qui on peut », résume Laurent Choain. La formule vaut pour le développement du capital humain.

Sophie Girardeau

www.myrthline.com

Pour tester votre motivation , les recruteurs ont en stock toute une série de questions piége

Par Émile Vidaud 06 mars 2014 

Pour tester votre motivation, les recruteurs ont en stock toute une série de questions piège à vous poser pendant l’entretien de motivation. Voici les sept questions fétiches des recruteurs et nos conseils pour vous préparer à y répondre du tac au tac.

Les questions sur l'entreprise

Quelle est l’activité de l’entreprise ? Le nom des produits ou des services vendus ? Qui sont ses principaux concurrents ? Quel est le montant du chiffre d'affaires ? L'entreprise a-t-elle souffert pendant la crise ? Qui est le patron de la division visée ? Quels sont ses chantiers phares ?

Pour répondre à toutes les questions sur l'entreprise, consultez son site internet, ses comptes sur les réseaux sociaux et Google Actu où vous obtiendrez plein d'infos.

Adéquation entre votre profil et le poste

Votre motivation est-elle suffisamment importante pour relever les défis du poste ? Quel type de concession êtes vous prêt à faire pour nous rejoindre ?

Pour résister à cette avalanche de questions, vous devez savoir transmettre votre motivation  en démontrant que vous connaissez le poste, que vous vous projetez dans vos fonctions et que vous êtes prêt à quitter votre job pour rejoindre l'entreprise.

Les questions perso

Quel est votre principal défaut ? Votre principale qualité ? Pourquoi devrais-je vous choisir plutôt qu'un autre candidat ?  

Quand il s'agit de décrire vos traits de caractères, vos atouts et vos faiblesses, mieux vaut vous appuyer sur vos réalisations et ce que votre entourage (pairs, subordonnés, managers) dit de vous. C'est une bonne façon de prouver que vous êtes à l'écoute du feedback des autres. 

Rémunération : l'épineux sujet du salaire

Quelles sont vos prétentions salariales ? C'est souvent la question redoutée en entretien. 

Laissez les hésitations au placard et annoncez vore salaire fixe actuel sans oublier votre part variable (téléphone, voiture, télétravail). Cela permettra au recruteur de constater que vous savez évaluer votre valeur. Ne gonflez pas votre rémunération, vous risquez de faire fuir votre employeur ! 

La colle sur votre évolution de carrière 

Où vous voyez-vous dans cinq ans ? Qu'est-ce qui me dit que vous vous impliquerez sur le long terme dans notre entreprise ? 

Renseignez-vous sur les programmes d'évolution en interne et repérez les formations que vous aimeriez faire dans l'entreprise. Vous pouvez également  contacter la personne qui a occupé le poste avant vous pour connaitre son évolution. 

Entretien de recrutement : les questions à la fin

Que pensez-vous de notre entretien ?

Cette question est l'occasion rêvée de faire passer votre message en disant par exemple : " j'aimerais partager cette idée avec vous " ou " j'aurais souhaité aborder ce thème ensemble ". 

 

Les employeurs français acceptent mal les salariés âgés

 

http://www.lefigaro.fr/emploi/2014/03

• • Par Guillaume Guichard
  • Publié le 13/03/2014 à 06:02

Les employeurs français ont le plus de mal à gérer leurs seniors actifs. (Crédit: AFP) Crédits photo : FRED DUFOUR/AFP

 

 

Seuls 59% des chefs d'entreprises français attendent une hausse de la part des seniors dans leurs effectifs d'ici 2020, contre 77% en Europe, selon une étude.

Le vieillissement de la population? «Une réalité acceptée par tous les employeurs en Europe… mais un peu moins en France», indique une étude Towers Watson/The Economist Intelligence Unit sur les plus de 60 ans en entreprise, publiée ce jeudi. Les chefs d'entreprises hexagonaux ne sont en effet que 59%, à s'attendre à une hausse de la part des seniors dans leurs effectifs d'ici 2020.
En revanche, presque les trois quarts des dirigeants européens s'attendent à une telle augmentation, dont 22% qui estiment qu'elle sera «forte». Résultat, si un dirigeant européen sur sept voit le vieillissement comme un challenge aujourd'hui, ils seront un sur quatre à penser que cela le sera aussi en 2020, précise l'étude.
De leur côté, les employeurs français sont ceux qui rencontrent le plus de difficulté à gérer les salariés âgés. Ils sont un sur trois, contre 13% en Europe, à estimer que la gestion du vieillissement des effectifs est déjà à l'heure actuelle un des principaux problèmes de ressources humaines auxquels ils doivent faire face.

Vieillissement accéléré

Les dirigeants français ne pensent toutefois pas s'adapter davantage aux travailleurs de plus de 60 ans. Ils sont ainsi moins nombreux que leurs confrères du Vieux continent (36% contre 48%) à penser qu'ils vont devoir spécifiquement remettre à niveau des compétences de leurs employés de plus de 60 ans. Et pourtant, souligne l'étude, «la population active européenne vieillit et se réduit rapidement». Avant de prévenir que «les conséquences de ce phénomène pour l'économie et les entreprises¹ du continent sont profondes.»
En France particulièrement, qui aborde le vieillissement de la population dans une fâcheuse posture. «Même s'il a remonté ces dernières années, le taux d'emploi des seniors en France reste parmi les plus faibles des pays développés», observe en effet l'organisation de coopération et de développement économique (OCDE) dans une récente étude sur le sujet². Alors que les 55-60 ans français sont moins au chômage que dans les pays étrangers, les 60-64 ans le sont beaucoup plus. Seuls un sur cinq en France a un emploi, contre un sur trois en Europe.

Comment choisir son organisme de formation

En clarifiant vos besoins et en vous renseignant sur les formateurs , vous évitez les mauvaises surprises .


Pas facile de se repérer dans le maquis de la formation professionnelle. L'offre est pléthorique : environ 50 000 structures proposent leurs services en France. Indépendants ou groupes d'envergure, tous lorgnent le magot que représentent les dépenses des entreprises, sous forme de plans de formation et autres droit individuel à la formation (Dif). Mais tous ne sont pas en mesure de répondre à leurs besoins, même si, dans le lot, la perle rare existe nécessairement. Responsables formation, DRH ou même managers doivent faire preuve de méthode pour dégoter l'organisme sérieux, compétent et adapté à leur demande. 

Affiner sa demande

Avant de vous lancer dans la quête de l'organisme idéal, vous devez absolument définir les besoins des salariés concernés. Quelle thématique ? Quel budget ? En salle de cours ou en ligne ? Dans l’entreprise ou à l'extérieur ? Autant de questions auxquelles il vous faudra apporter des réponses le plus précise possible. 

Si vous ne maîtrisez pas tous les tenants et aboutissants, n'hésitez pas à aller à la source de la demande. "Pour établir une description fine de la demande de formation sur les normes comptables, par exemple, le DRH, qui n’est pas un financier, doit se tourner vers le professionnel", précise Jérôme Lesage, PDG et fondateur de Place de la formation une société d'achat et de gestion de formation pour le compte d'entreprises. Au besoin, le bénéficiaire de la formation ou le responsable qui en est à l'origine doit pouvoir détailler au maximum ses desiderata s. Présentez-lui éventuellement différentes options existantes pour qu'il ait conscience de l'éventail des possibilités. Une formation de perfectionnement Excel, certes, mais sur quelles fonctionnalités en particulier ? Votre recherche n'en sera que plus efficace. 

Récolter les informations

En dehors de cas de formations pointues, plusieurs organismes se retrouvent généralement en compétition pour répondre à vos demandes. Collectez alors le plus d'informations possibles sur eux : leur taille, leur chiffre d'affaires, le type de formateur, leur ancienneté, leur spécialité . . . Et n'hésitez pas à aller au-delà de la plaquette de présentation : les résultats financiers, la date de création ou les éventuelles procédures judiciaires en cours se retrouvent facilement en ligne si l'entreprise se montre transparente. Une recherche qui est loin d'être superflue. "Apprendre qu'un organisme est placé en redressement judiciaire ne constitue pas un critère rédhibitoire dans le cadre d'une formation qui se tient la semaine prochaine, i le devient pour un cursus étalé sur 6 mois", illustre Jérôme Lesage. 

Autre moyen d'en apprendre plus sur un organisme : solliciter des personnes qui ont déjà fait appel à ses services. A la manière d'un recruteur, vous pouvez prendre des références auprès d'entreprises clientes. Si un avis positif ne constitue pas une garantie que la formation vous plaira, il permet d'y voir plus clair et d'éviter les charlatans.

Vérifier les points-clés

Devant la masse d'informations, vous devrez mettre en lumière les critères incontournables pour finaliser votre choix. "Pour une formation de type coaching, c'est la personnalité du formateur qui compte, et non le chiffre d'affaires de sa société, illustre Jérôme Lesage. Pour une formation déployée sur plusieurs sites, on regarde surtout la qualité du réseau."

Le même travail est évidemment à effectuer sur le contenu même du module de formation sous peine de s'y perdre. Entre une formation d'anglais à 30 euros de l'heure et une autre à 170 euros de l'heure, la différence dans la prestation doit être claire à vos yeux. 

Capitaliser sur l'expérience

Évidemment, une fois que la formation s'est déroulée, il est impossible de faire un retour dans le passé. Il est cependant possible-et même utile- de faire un retour d'expérience. L'évaluation par les participants est monnaie courante à la fin des formation, mais une analyse à froid, quelques semaines plus tard, permet d’établir un bilan moins subjectif. En distinguant ce qui a réussi de ce qui a échoué, vous enrichissez votre connaissance de l'offre. Et affinez votre prochaine demande de formation.

http://www.journaldunet.com


  

   

Les contrats de génération peinent à décoller

Depuis avril, 200 contrats ont été signés sur le département. C'est peu par rapport à l'objectif que s'est fixé le gouvernement : 75 000 d'ici la fin de l'année sur l'ensemble de l'hexagone. Lundi, le préfet relance la campagne de communication autour du dispositif.

L'objectif du Contrat de génération est double : lutter contre le chômage des jeunes et des séniors. Comment expliquer que ce dispositif peine à décoller ? Pour tenter de comprendre, retour dans l'entreprise qui a signé le premier contrat de génération du département, au Plessis-Bouchard  : 

              

       lien :       http://www.dailymotion.com/embed/video/x1591n3



Les contrats de génération au point mort par vonews95

Pour augmenter le nombre de contrats de génération sur le Val d'Oise, l'heure est à l’explication de texte. Ce lundi 30 septembre le Préfet du Val-d'Oise exposera, avec le député maire PS de Gonesse, "les atouts de ce dispositif qui privilégie la pérennisation des savoir-faire au sein de l'entreprise et du territoire" à l'occasion de la signature des deux premiers contrats de génération de l'entreprise Magnum à Gonesse, société de location de matériel de sonorisation, d'éclairage et de distribution électrique pour tout type d'évènements.

                 Les apprentis laissent béton
Véronique Soulé . www.libération.fr

Faute de trouver un patron prêt à les accueillir, beaucoup de jeunes renoncent à une formation en alternance. Ou veulent partir à l'étranger.

"En cinq ans,entre 2008 et 2012, nous avons perdu 15% des effectifs dans nos centres de formation des apprentis [les CFA,ndlr]. Il y a toujours autant de jeunes qui se présentent,mais ils ne trouvent pas d'employeurs pour les prendre en apprentissage et signer des contrats. Ils doivent alors renoncer." Daniel Munoz est responsable de la formation dans le premier réseau national d'apprentissage en France, qui opère dans le bâtiment et les travaux publics (1). Alors que le gouvernement veut atteindre les 500 000 apprentis en 2017, il s’inquiète des blocages, à commencer par la frilosité des entreprises. Voie de formation alternative à l'enseignement classique, l'apprentissage, est dans une situation paradoxale. 

Aides. Côté pile, il a le vent en poupe : pouvoir se former en touchant un salaire et en ayant souvent de meilleures chances d'insertion professionnelle séduit de plus en plus en ces temps de crise et de chômage massif des jeunes. Dans l'enseignement supérieur notamment, la formule a sensiblement progressé ces dernières années, d'abord dans les grandes écoles, puis à l'université. Côté face, il devient de plus en plus difficile, dans pratiquement tous les secteurs, de trouver des employeurs prêts à accueillir des apprentis. L'entreprise a beau recevoir des aides, elle y cherche son intérêt. Or, a quoi bon prendre un jeune et lui affecter un tuteur qui va prendre du temps pour le former s'il n'y a aucune perspective d'embauche à l'issue de son contrat ? 

Régulièrement, des jeunes qui veulent devenir maçons, esthéticiennes, éducateurs ou éducatrices de jeunes enfants se plaignent de trouver partout porte close. Ils se replient alors sur une formation classique, sans l’alternance entre périodes de cours et de travail qui, souvent leur permettait de remettre le pied à l'étrier après des échecs scolaires à la chaîne. Ou alors ils s’inscrivent dans des écoles privées, souvent chères et à la qualité aléatoire. Les plus fragiles se découragent, rentrent chez eux et ne font plus rien - les "ni-ni", ni en formation ni en activité , que le Premier ministre, Jean-Marc Ayrault, veut "raccrocher" à l'emploi -, persuadés que l'on voulait d'eux nulle part. 

"Dans l'enquête que nous avons menée auprès de nos 65000 apprentis, plus du tiers (37,8%) répondent que la recherche de leur entreprise a été difficile. Un chiffre en hausse par rapport à nos précédents sondages, souligne Daniel Munoz. C'est un motif d'inquiétude pour l’avenir. Car nos CFA, avec des effectifs en baisse, ont de plus en plus de mal à s'équilibrer financièrement." Le responsable du réseau d'apprentissage du BTP impute le problème avant tout à la situation économique. d'autant que les petites entreprises et les artisans sont largement majoritaires dans ce secteur et qu’ils sont très vulnérable à la conjoncture. "Actuellement, les entreprises n'ont pas de visibilité, explique-t-il. Et le contexte est morose, avec la crainte de perdre encore 40 000 emplois cette année, dont 25 000 salariés et 15 000 intérimaires." 

Il y a aussi les maladresses du gouvernement qui veut réformer le financement de l’apprentissage. En annonçant, le 17 juillet, la suppression d'une aide aux très petites entreprises, il a provoqué un tollé dans le BTP. Depuis, il est revenu sur cette suppression. Mais cela n'a pas rassuré un secteur déjà réticent à prendre des jeunes. 

Exigeant. "Nous ne sommes pas contre une réforme, souligne Daniel Munoz. Mais il faudrait commencer par stabiliser les aides et les rendre lisibles. Les entreprises artisanales ont du mal à voir combien un apprenti va leur coûter, tellement c'est compliqué." Il faudrait aussi, selon lui, "recentrer les aides" sur les CFA et sur les niveaux de base de type CAP. C'est au cœur des débats actuels : le gouvernement estime que la taxe d’apprentissage va trop financer les filières en alternance du supérieur, notamment celles des grandes écoles, et oublie ainsi sa vocation initiale : les formations courtes où les milieux défavorisés sont surreprésentés. 

Toutefois, même passés ces obstacles, tout n'est pas rose dans le monde de l’apprentissage. Engagés dans une filière qu'ils n'ont pas choisie, déstabilisés par l'alternance entre semaines en entreprise et en cours-un rythme exigeant-, ou rebutés par l'accueil de leur tuteur, un nombre non négligeable de jeunes apprentis  abandonnent chaque année. Ils vont alors aussi grossir l'armée de décrocheurs que François Hollande a promis de diviser par deux, l'un des grands enjeux de son quinquennat. 

(1) Le CCCA-BTP, Comité de concertation et de coordination du bâtiment et des   
travaux publics