Femmes et seniors : la double peine sur le marché de l'emploi

Être une femme de plus de 45 ans : deux caractéristiques de trop sur le marché du travail ? oui, à en croire les statistiques et les nombreux témoignages de séniores évincées de l'emploi, parce que considérées comme trop chères ou peu compétentes.

alors que le ministre du Travail, François Rebsamen, doit annoncer lundi des orientations en faveur de l'emploi des séniors, toutes les études montrent que les femmes sont particulièrement pénalisées.

Selon les dernières données du ministère du Travail, en 2011, le taux d'activité des personnes âgées de 55 à 64 ans était de 47.2% pour les hommes, et de 41.8% pour les femmes. Et à partir de cette tranche d'âge, 34% des femmes travaillent à temps partiel, contre seulement 11% des hommes.

Le Centre national d'information sur les droits des femmes et des familles (CNDFF) s'est récemment ému d'indicateurs inquiétants, alertant sur la nécessité de se préoccuper de ce public.

Claire Caminade, conseillère technique du Centre cite par exemple " la persistance de représentations dans le monde du travail, selon lesquelles les sénior-e-s auraient du mal à s'adapter aux évolutions technologiques, coûteraient plus cher qu'un jeune, ne seraient pas mobiles, ou accepteraient mal la hiérarchie".

D'autres freins pénalisent directement les femmes, comme la pénibilité de certains métiers dits "féminins" ( métiers du soin, de l'entretien de locaux . . .), accentuée par l'âge, ou la nécessité de travailler plus tard pour obtenir une retraite décente suite à des interruptions de carrière pour élever des enfants.

D’après les études, ce sont aussi les femmes qui s'occupent majoritairement d'un proche en perte d'autonomie, les obligeant parfois, à 45 ou 50 ans, à mettre une nouvelle fois leur carrière entre parenthèses.

" Les femmes séniors subissent une double discrimination", résume Françoise Holder, présidente de l'association Force femmes, créée pour aider les femmes de plus de 45 ans à retrouver un emploi. " C'est toujours plus compliqué pour une femme qui sort d'un licenciement ou de plusieurs grossesses de se réinsérer dans la société, de retomber sur ses pieds", explique-t-elle, " Le deuxième problème est lié à l'âge".

- On vous jette -

Selon elle, l’associatif accueille parfois des femmes " tellement démoralisées, qu’il faut avant tout les sortir de leur solitude, les faire entrer dans un réseau".

C'est le cas de Monique Desserme, bientôt 58 ans, qui évoque un parcours " pas facile, sans faute ", mais ponctuée par la violence d'un mari alcoolique. Obligée de quitter son poste, Paris, et d'élever seule sa fille en province, elle dit "ramer" depuis une dizaine d'années. " A mon âge, on vous prend, on vous exploite et on vous jette ", juge-t-elle, amère.

A 52 ans, Claire Audiffret, confie, elle, être rentée dans " une problématique de survie économique". " J'ai deux handicaps : mon sexe - car les hommes se cooptent -, et mon âge énormément", affirme-t-elle.

Ancienne dirigeante d’association, remplacée il y a trois ans par " quelqu'un de plus jeune, en CDD ", elle est au RSA depuis six mois. " Je cherche de manière très active, par le réseau, les annonces, les candidatures spontanées ; je me déplace même pour déposer des CV, aujourd'hui je prendrais n'importe quoi, je n’ai plus aucune prétention salariale " , assure cette diplômée de Sciences-Po Paris.

Désabusée, elle songe aujourd'hui à essayer de vivre de la vente de ses peintures - " mais c'est trop risqué avec un enfant à charge " - ou à passer un Capes de lettre, pour devenir prof.

Selon Sébastien Bompart, le président de l'association A Compétence Égale, qui veut lutter contre tout type de discrimination à l'embauche, l'âge est l'un des rares sujets de discrimination  encore ouvertement " assumé " par les recruteurs.

A 57 ans, Françoise Chassande-Baroz, ancienne commerciale au chômage, affirme avoir subi lors d'un récent CDD, du " harcèmenet lié à l'âge, dans un environnement très machiste ". Elle jure qu’à la rentrée, " elle va tout faire pour trouver un job". Mais avec une certitude : il lui faudra trouver le moyen  " de surtout ne pas dire son âge ".

www.le point.fr

Emploi des seniors : une ségrégation qui ne dit pas son nom

Entretien avec Anne-Marie Guillemard, sociologue et professeur émérite à l'université Paris Descartes. Ses travaux portent notamment sur l'âge, les systèmes de retraite et l'emploi. Elle est l'auteure de " Les défis du vieillissement" (Armand Colin, 2010).

Le taux de chômage des plus de 50 ans a augmenté de 0.7% en avril, pour atteindre 714 000 demandeurs d'emploi. En 2012, seuls 44.5% des Français âgés de 55 à 64 ans avaient un emploi, contre 48% pour l’ensemble des Européens et 54% pour la moyenne des pays de l'OCDE.

JOL Press : Quels sont les liens entre âge et chômage ?

 Anne-Marie Guillemard : En France, l’age est le premier facteur de discrimination à l'embauche, loin devant le handicap. Les données de l'Observatoire des discriminations montrent que les seniors sont très rarement convoqués à des entretiens.
S'agissant de la gestion des carrières, une majorité de DRH hésitent à former ou à promouvoir leurs collaborateurs de plus de 45 ans. depuis 30 ans, les entreprises ont pris l'habitude, lorsqu'il faut réduire la masse salariale, de mettre en préretraite les plus âgés.

JOL Press : Comment expliquer que les seniors soient à ce point discriminés ?

Anne-Marie Guillemard : Dans notre pays, les mentalités sont formatées par la culture de la sortie précoce de l'emploi. Souvenez-vous du slogan des années 1970 : " Mieux vaut un retraité qu'un chômeur ".
Les préretraites on fixé une limite d'age à partir de laquelle un individu est perçu comme inemployable. Passé un certain âge (qui n'a cessé de diminuer), il est préférable d'indemniser un employé que lui donner une chance de retour à l'emploi (via une formation par exemple).
Ce critère de l'âge - qui est devenu l'instrument principal de gestion de la main-d’œuvre - ne tient pas compte des compétences et joue aussi contre les jeunes : les juniors  sont inexpérimentés et les seniors sont obsolètes. . .  

JOL Presse : Comment lutter contre ce type de discrimination ? 

Anne-Marie Guillemard :Il faut construire d'autres mentalité à l'égard de l'âge . La Finlande a par exemple mis un terme aux mesures d'âge. L'idée étant de mieux gérer les parcours dans leur ensemble, et non de cibler une catégorie, juniors ou seniors, en particulier.  
Le slogan finlandais : 'L'expérience est une richesse nationale" traduit bien la volonté de renverser l'image dépréciée du travailleur âgé. Ainsi, des politiques publiques ont été mise en place pour former les quadragénaires, de manière à avoir des quinquagénaire performants.

JOL Presse : Pensez-vous que le contrat de génération soit une mesure appropriée ?  

Anne-Marie Guillemard : Son principe - associer les seniors à la formation des jeunes - va dans le bon sens. Par ce dispositif, la France ne dissocie pas la problématique de l’emploi des jeunes de celle de l’emploi des seniors. C'est suffisamment rare pour être souligné.  
Mais les financements et les mécanismes incitatifs du contrat de génération sont insuffisants. Les entreprises sont menacées de pénalités si elles ne mettent pas en place cet accord. Or, il faut avant tout les convaincre qu'elles font un mauvais calcul en se séparant de leurs seniors. 

Propos recueillis par Marie Slavicek pour JOL Press 

 

Le jour d'après (l'entretien) - pourquoi les recruteurs ne recontactent pas

Il y a peu de période aussi longue que celle qui suit un entretien d'embauche. L'attente des nouvelles du recruteur est généralement interminable, peu importe l'impression que l'on pense avoir faite. Suite à la lecture de cet article de Mashable sur les raisons de cet éventuel silence, nous nous sommes demandé si ces raisons étaient valides chez nous aussi et quel comportement adopter dans une telle situation.


                                    

Un processus de recrutement toujours plus long. 

En tout état de cause, un candidat est bien conscient que le processus de recrutement est un processus souvent long et qu'il se peut fort bien qu'aucune décision n'ait encore été prise. Comme le confirme cet article du site de recrutement Keljob, il faut environ 2 à 5 semaines à une entreprise pour trouver son nouvel employé. Et cela peut bien sûr s'allonger encore si un cabinet de recrutement s'en charge (jusqu'à 20 semaines pour certains). Il faut donc bien souvent s'armer de patience avant d’avoir un quelconque retour, surtout lorsqu'on pense au nombre de candidats pour un poste (80 à 100 en moyenne selon Monster).

Il se peut également que le processus soit ralenti suite à un fait extérieur au processus de recrutement. En effet, une restriction budgétaire ou une démission inattendue par exemple sont des évènements qui impactent fortement un recrutement, et même parfois l'annule complètement.

Et la marque employeur dans tout ça ?

Le recrutement est une étape cruciale pour un candidat mais elle l'est également pour une entreprise. En recevant des centaines de candidatures et en organisant des dizaines d'entretien, l'entreprise met en avant une certaine image d'elle-même. La présentation et le contenu de l'annonce, le comportement du recruteur, l'accueil dans l'entreprise sont autant de messages auxquels les candidats sont confrontés et qui participent à le construction de l'image qu'ils en ont. Les employés peuvent être les meilleurs porte-parole d'une entreprise, il en est de même pour les employés potentiels. 

Pour un candidat, il peut être intéressant de garder une entreprise qui a pris la peine de lui donner une réponse en ligne de mire. Celle-ci renvoi l'image d'une entreprise à l'éthique assez désirable. Et nous savons maintenant que partager les mêmes valeurs que l'entreprise pour laquelle on travaille est extrêmement emportant et une relative garantie du bien-être au travail.

Quelle que soit la raison du silence d'un recruteur après un entretien, il n'est jamais mal venu de se rappeler à son bon souvenir par un mail (plutôt qu'un appel) deux semaines après. Peut-être serez vous encore dans la course ! Si ce n'est pas le cas, on oublie et on avance : le job est fait pour vous et vous attend encore. 


 
Sarah Bordessoules



Tombée amoureuse du marketing et de ces enjeux stratégiques, je suis passionnée par tout ce qu'il y a à dire et à faire autour d'une marque et particulièrement par toute la magie du storytelling. Forte de mon expérience en presse et constatant que les histoires se racontent aujourd'hui en ligne, je développe maintenant mes compétences dans le secteur du digital, tant sur la gestion de projet web que sur les réseaux sociaux. 


source : jnchaintreuil.com 





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La prestation de PERTINENCE RH  consiste à vous accompagner dans une stratégie de retour à l'emploi , par une démarche de coaching renforcé , adapté à votre profil , à vos aspirations et au marché du travail , en particulier aux méthodes de recrutement des entreprises .

Investigation et exploration amenant à la construction d'une stratégie de retour à l'emploi et à son plan d'action .

Mise en œuvre de ce plan d'action avec une confrontation du projet au marché, une période d'immersion en entreprise en CDD ou mission courte, et si besoin , une entrée en formation, visant la transférabilité des compétences ou suivi du projet de création.

Accompagnement professionnel

L'accompagnement professionnel est adapté au profil de la personne. Il comporte plusieurs étapes :

* Analyse des compétences
* Vérification des pistes professionnelles par la mise en emploi sur différentes missions
* Acquisitions des savoir-faire communs indispensables à l'insertion de la personne (savoir être, techniques de recherche d'emploi, entretien de recrutement)
* Identification des besoins en formation
* Recherche de formations tout en sensibilisant les candidat sur
 leurs droits de formation et en expliquant les différents dispositifs
* Recherche d'emploi
* Suivi dans l'emploi (pendant la période d'essai) ou suivi du projet de création


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Les nouveaux enjeux des DRH

 

Nous constatons aujourd’hui beaucoup de mouvements sur les postes de DRH. Il semblerait que le turnover sur la fonction RH s’accélère. Pourquoi ?

Il y a d’abord une accélération de la rotation des postes de direction, largement expliquée par des habitudes court-termistes très anglo-saxonnes (la dictature du quarter). Cette accélération touche les DRH comme les autres dirigeants.

On peut aussi songer au durcissement des relations sociales, fruit de la crise qui a démarré en 2008, et qui "use" les DRH toujours plus vite. Animés par un optimisme qui nous pousse à toujours voir le verre à moitié plein, nous émettons une autre hypothèse, qui est une bonne nouvelle pour les DRH et les entreprises… suivi d’une moins bonne nouvelle.

La fonction RH devient stratégique

Les entreprises ne se contentent plus d’une direction du personnel, axée sur l’administration, le droit du travail, le recrutement et la "gestion" des relations sociales. On attend de la fonction RH une implication dans la stratégie, voire dans la vision de l’entreprise. La célèbre matrice de Dave Ulrich, démontrant la nécessaire évolution du DRH du poste d’expert administratif et social, à celui de project manager guidant et assurant les changements de culture, puis enfin de business partner, s’affirme comme une réalité répandue et acceptée des entreprises les plus innovantes, performantes et sociales.

Ainsi le DRH n’est plus un "fonctionnel" que l’on supporte par intérêt, c’est un partenaire dans la plénitude de son sens, qui apporte de la performance, de la vision stratégique, du sens, et une indispensable image sociale de l’Entreprise.

Les années 1980 à 2000 ont vu la montée en puissance de l’actionnaire dans l’entreprise, et par voie de conséquence bon nombre de postes de DRH ont été confiés à des financiers, au motif rassurant qu’ils maîtrisaient en experts les aspects quantitatifs sensibles (masse salariale, effectifs, feedbacks conformes aux attentes des conseils d’administration…).
Mais nous assistons de plus en plus à l’éclosion de l’entreprise "sociétale", dont le rôle d’intégration dans la cité est majeur : écologie industrielle et humaine, sens de l’humain dans le management et la performance, adaptation des outils RH aux nouveaux enjeux sociétaux, autant d’impératifs qui appellent les DRH à maintenir leurs talents financiers, mais à en déployer de nouveaux, beaucoup plus spécifiques à leur fonction propre et à leur expertise "d’hommes sociaux"…
Ce rééquilibrage du rôle de l’entreprise vers plus d’humain fait entrer le DRH au COMEX et lui donner un rôle aussi stratégique et structurant que celui qu’a pu acquérir le DAF des années 1980 et 1990.

C’est une très bonne nouvelle que de remettre l’humain au cœur de la stratégie de l’entreprise

Ce pourrait être le signal, certes encore un peu faible, de la prochaine reprise économique, fondée sur la confiance et l’humain.
La moins bonne nouvelle est que les titulaires des directions RH actuels ne sont pas tous au niveau attendu, pas tous capables de comprendre le degré stratégique des enjeux RH actuels, ni toujours en capacité de mettre en œuvre les changements majeurs devenus nécessaires.
D’où la recrudescence des missions de management de transition RH qui, contrairement à ce que l’on pense, sont peu orientées vers des PSE, mais beaucoup plus vers des enjeux de réorientation et de consolidation de la fonction RH.
D’où également le turnover des DRH, tant les entreprises sont à la recherche de nouveaux talents, de vrais dirigeants RH.

source  : le journal du net .
 

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  Beaucoup de dirigeants seniors entre deux postes viennent me voir par réseau, espérant faire des missions de management de transition ou tout simplement pour retrouver un emploi, comment peuvent-ils mettre en avant leur efficacité ?
  

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..merci et bonne journée !

La course aux talents : les 10 tendances RH à suivre en France et à l’International !

Temps réel, ultra-mobilité, Big Data, fidélisation… sont au cœur d’une nouvelle dynamique en matière de ressources humaines. Quelles sont les tendances RH d’avenir ?

1. L’évaluation annuelle n’est plus, vive la gestion des talents en temps réel

La technologie transforme le processus monotone de l’évaluation annuelle en un processus collaboratif en temps réel. Il en est de même du côté de l’apprentissage où le mobile et le temps réel transforment comment et où nous apprenons. Dans quelques années, nos processus actuels de gestion de la performance nous sembleront obsolètes.

2. Le recrutement est mobile

Vous avez tout au plus 12 mois pour rester dans la course aux talents. Les demandeurs d’emploi veulent voir les offres et postuler depuis leurs appareils mobiles. Aujourd’hui, l’usage des appareils mobiles dans les transports est devenu un vrai standard.

3. Les promesses du Big Data

Les solutions de gestion des talents génèrent de plus en plus de données. Intégrées dans les processus RH, ces données permettent aux RH et aux cadres supérieurs d’être de véritables managers des talents. L’analyse de talents en temps réel permet d’optimiser la prise de décision des managers.
Pour de nombreuses entreprises les données restent toujours un réel un défi. (source IDC)

4. Mais … la réponse se trouve dans le système d’information RH

L’une des clés de la rétention des salariés et de l’engagement peut être le SIRH. Le Big Data requiert l’intégration de toutes les données au sein d’une source unique de données décisionnelles pour mieux comprendre ce qui influence les collaborateurs dans l’entreprise.
Comme le souligne Josh Bersin, fondateur du cabinet d’analystes Bersin & Associates, il est temps pour les RH d’abandonner le travail administratif et d’être de véritables consultants de haut niveau.

5. Les employés sont des consommateurs

La gestion des talents fournit des services à consommer par les collaborateurs, que les nouvelles technologies permettent d’utiliser très vite. Le BYOD « Bring Your Own Device » accentue cette tendance. Bien exploitée, la technologie amène dans l’entreprise une importante innovation, et permet de réaliser des performances significatives.

 

 6. Le recrutement ressemble davantage à du marketing

Les fondamentaux du marketing sont identiques aux principes fondamentaux de l’acquisition de talents, et plus vous les regardez, plus il est difficile de les distinguer. Au regard du retour d’expérience de PepsiCo sur la solution Talent Pipeline présentée lors du salon iRecruit en Europe, qui met l’accent sur la vitesse, les viviers de talents et l’impact de la marque employeur, le recrutement est de nouveau en rupture avec les RH ; ce qui est sans doute une bonne chose sur le long terme.
Le recrutement doit changer. La question à se poser est comment identifier et contacter votre « prospect », et le convertir en candidat ? Il s’agit là d’un facteur clé de succès.

7. La gestion des talents est une «expérience» qui se transforme en avantage concurrentiel

Les RH s’attachent à l’expérience, cela signifie une meilleure compréhension du parcours du talent dans les moindres détails, et une optimisation des étapes et des processus. Cette expérience se traduit en avantage concurrentiel dans la course aux talents.

8. Une nouvelle approche des talents

Les pratiques RH s’intéressent à l’individu et ce à l’écart de l’organisation. Les professionnels RH, sont convaincus que les talents sont une ressource clé dans l’entreprise et un véritable facteur de compétitivité.

9. La rétention et la fidélisation des talents

L’Employment Policy Foundation (institution américaine traitant des questions du travail) estime le coût de la perte de personnel à environ 15 000 $ par employé. Cependant, ce montant est sous-estimé… Le Big Data permet de dévoiler les véritables coûts. Les entreprises doivent être plus souples avec leurs systèmes de reconnaissance et de rémunération des collaborateurs. Avec une bonne analyse prédictive, ce nouveau type de dépenses devient une évidence.

10. La vitesse, nouvelle mesure de la réussite

En RH on oppose trop souvent vitesse et qualité. Hors, il s’agit là d’un faux débat. La nouvelle mesure clé dans de nombreuses tâches de gestion des talents est le rapport temps/efficacité. C’est le délai entre la demande d’une nouvelle compétence et son acquisition qui compte. Le rapport temps/efficacité dans la gestion des talents doit être mesuré en jours et non en mois.

Crédits photos : © Olivier Le Moal – Fotolia.com ; Lumesse