Combien coûte un apprenti ?

Une aide supplémentaire de 1000 euros pour les patrons qui embaucheront un apprenti, si leur entreprise appartient à un secteur qui a conclu un accord de branche ; c'est la nouvelle aide, pour un montant de 200 millions d’euros, annoncée par le premier ministre à l'issue de la conférence sociale. Cette annonce est un semi retour en arrière pour le gouvernement, qui avait auparavant supprimé les aides en faveur de l’apprentissage à hauteur de 500 millions d'euros en 2014. Une initiative vertement critiquée par les entreprises, et qui a même pu contribuer, associée à la conjoncture économique, à expliquer la forte baisse du nombre d'apprentis (-8,1%) en 2013 , à des niveaux jamais vu depuis 2005.

A ce jour, les entreprises bénéficient malgré tout de plusieurs types d'aide, variables selon l'âge de l'apprenti, et le profil de l'entreprise. Certaines sont versées par l’État, et d'autres par la région. Une exonération totale de charges sur le salaire de l'apprenti pour les entreprises de moins de 11 salariés et les artisans est la première d’entre elles ; le salaire brut versé à l'apprenti équivaut alors tout simplement au salaire net. Pour les autres entreprises, cette exonération de charges existe aussi, même si elle n’est que partielle.

Prime à l'apprentissage

A cette exonération s'ajoute une prime à l'apprentissage , d'un montant de 1000 euros minimum par an et  par apprenti, versée par la région. Ce sont elles qui décident individuellement de la somme qu'elles attribuent aux entreprises, et des modalités de sont attribution. Le Nord-Pas-de Calais verse par exemple 1000 euros aux entreprises de moins de 21 salariés, avec un bonus de 500 euros pour l'embauche d'un apprenti de plus de 18 ans. La Bretagne de son côté, accorde 1020 euros d'aide par an, auxquels s’ajoutent 500 euros de prime en une seule fois pour les entreprise de moins de 20 salariés et 900 euros si l'apprenti se montre assidu.

Les entreprises bénéficient enfin d'un crédit d'impôt de 1600 euros, lors de la seule première année de formation d'un apprenti. Toutes les entreprises, quelque soit leur taille, peuvent en bénéficier, mais le diplôme préparé doit être, depuis janvier 2014, de niveau inférieur à Bac+2. Les entreprises de plus de 250 salariés qui embauchent plus de 4% d'apprentis peuvent par ailleurs bénéfice d'une aide supplémentaire. Mais à ce jour, c'est plutôt l'inverse qui se produit : les grandes entreprises préfèrent s'acquitter d'une taxe pour n'avoir pas suffisamment d'apprentis en leur sein, plutôt que d'en embaucher.

Contraintes administratives

Le coût total d'un apprenti peut donc varier fortement d'une entreprise à l'autre, et d'un apprenti à l'autre. Selon le simulateur d'une chambe de commerce ,un apprenti de 16 à 17 ans en menuiserie coûte par exemple 534 euros par mois à un employeur de moins de 11 salariés situé dans les Pays de la Loire, crédit d'impôt exclu. le même apprenti coûtera 617 euros mensuels à une entreprise de plus de 11 salariés et 832 euros si cet apprenti a entre 18 et 20 ans. La charge financière n'est cependant pas le seul frein invoqué par les patrons pour expliquer le faible développement de l'apprentissage en France. Les contraintes réglementaires liées à l'âge des salariés en apprentissage sont par exemple autant de rigidités qui peuvent aussi décourager  les entrepreneurs d'embaucher.

Source : Figaro Economie

Un DRH peut-il avoir des états d'âme ?

par Frédéric Lesaulnier  le 9 juillet 2014

Pour reprendre la définition de Christophe André (*), les états d'âme sont un mélange d'émotions et de pensées. "Toujours présents, toujours influents, ils accompagnent chaque moment de notre vie", et donc de celle des professionnels des Ressources Humaines.

Or on dit souvent de ces derniers qu'ils ne doivent pas avoir d'états d'âme pour pouvoir exercer leur métier . . .

Mais n'est ce pas plutôt une question d'expression de ses états d'âme dont il faut parler ? La juste question est donc : un professionnel des RH peut-il exprimer des états d'âme dans l'exercice de ses fonctions ?


Tout dépend !

En effet, exprimer ses états d'âme pour une personne exerçant dans le domaine des ressources humaines, dépend :
                  * du type de poste occupé par le responsable Ressources Humaines
                  * de la personnalité du dirigeant ou de l'état d'esprit de l'entreprise                             (l'un n'allant pas sans l'autre)
                  * Et du type de structure dans lequel il exerce (taille, secteur                           d'activités . .  

Le domaine professionnel des Ressources Humaines est assez large, et le quotidien d'un Directeur des ressources humaines sera de fait très différent de celui d'un responsable paie, ou d'un responsable des relations écoles. 

Les responsabilités en jeu sont en effet ce qui va autoriser chacun à se permettre de donner ou d'exprimer un supplément d'âme à son âme, ou pas !

Intéressons-nous au DRH

Le Directeur des ressources Humaines, lui, est soucieux de développer les compétences de ses salariés, mais ceci dans le cadre de la loi, des règlementations nombreuses et aussi de l'entreprise dans laquelle il exerce. Ses marges de manœuvre peuvent être limitées, ou au contraire étendues, selon l'état d'esprit du dirigeant de l'entreprise, qui prônera la facilitation de la parentalité en entreprise ou le télétravail pour améliorer le bien-être de ses salariés, ou bien au contraire sera inflexible ou rétrograde.  

Par ailleurs, il est fort évident qu'un directeur des Ressources Humaines devient parfois même impopulaire, quand il annonce des montants de prime inférieurs que ceux attendus, qu'il gère un plan de licenciement, ou qu'il négocie avec les syndicats.

Plus simplement, pour les chercheurs d'emploi : combien de réponses avez-vous reçu à vos candidatures ? Sans parler des pratiques de certains cabinets de recrutement ou d'agences d'intérim.

De fait, qui a réellement rencontré un responsable Ressources Humaines s'autorisant des états d'âme ? Certes il existe quelques cas, souvent rares, où un directeur des Ressources Humaines a réussi à exprimer ses émotions : mais à quel prix ? Et quelle est la limite avec la compassion, voire avec la condescendance ?

Une image mise à mal

Le fait est que l'image d’Épinal du job dans les Ressources Humaines dans lequel on s'imagine accompagner l'humain dans toute ses dimensions, lui permettre de développer ses compétences mais aussi de s'épanouir dans sa vie en entreprise, tout en permettant à l'entreprise de prospérer, a parfois du plomb dans l'aile !

Ainsi, selon un récent sondage (Cegos) :

             * 48% des salariés jugent les RH soumi à la direction
             * 37% leur reprochent de ne pas être assez "humains" et de ne pas être
                plus proche des travailleurs
             * 29% les estiment déconnectés des réalité du terrain

Enfin, les salariés décrivent le directeur des Ressources Humaines idéal comme respectueux et à l'écoute, alors que les directeurs des Ressources Humaines parlent de leur métier en termes de stratégie, de négociation, de réglementation, et de performance. Quelle contradiction, non ?

A qui la faute ?

              * Aux salariés, qui n'ont pas forcément une représentation vraie du 
                 métier de directeur des Ressources Humaines ? Qui ne le voient que
                 sous leur propre prisme ?
              * Aux directeurs des Ressources Humaines qui ont parfois tendance à 
                 oublier volontairement ou pas le mot Humain qui figure dans leur titre ?
              * Aux entreprises qui poussent ces directeurs des Ressources Humains à  
                 parfois affronter de réels cas de conscience - occasionnant ainsi des 
                 états d'âme - qui sont généralement tranché en faveur de l'entreprise.
Finalement, la faute est partout et nulle part.
L'essentiel est que dans chaque cas douloureux -car quand des états d'âme sont de l'ordre du bonheur cela pose rarement problème, une recherche de gestion la plus humaine possible de la solution ait été effectuée.
















 

                              Pour ou contre le CV anonyme ?

Le CV anonyme va être expérimenté par une dizaine de cabinets de recrutement, deux sociétés d'intérim et une cinquantaine d'entreprises . . . Cyril Capel, directeur associé du cabinet CCLD, a décidé de participer à  cette opération. Il nous expose sa vision d'un outil qui ne constituera selon lui qu'une étape dans la lutte contre les discriminations à l'embauche.

Comment se présente un CV anonyme ?

* L'essentiel des discriminations en matière de recrutement se déroulant sur le CV, il s'agit en fait d’enlever toutes les informations qui permettent d'identifier un candidat. On retire bien évidemment le prénom et le nom, afin, de cacher le sexe et l'origine ethnique, mais aussi l'adresse, la situation familiale, l'âge, la date de naissance et l'adresse email si elle est composée du prénom et du nom. Pour les seniors, on peut aussi limiter le nombre d'années dans la rubrique Expérience professionnelle pour empêcher les recruteurs de calculer l'âge potentiel du postulant. Le seul élément personnel qui subsiste, c'est le numéro de téléphone qui va permettre de contacter le candidat.

Quels sont les avantages de ce dispositif ?

* Le seul avantage, mais il est considérable, c'est que le recruteur qui étudie le CV ne pourra se baser que sur la qualité des compétences, de l’expérience professionnelle et de la formation du candidat, et pas sur les traditionnels préjugés liés à l’âge, au sexe ou à l'origine ethnique.

Quelles sont les limites du CV anonyme ?

* Même s’il y a des solutions informatiques qui automatisent le travail d'anonymisation des CV, le temps de traitement serait plus long pour les recruteurs qui devront recevoir plus de candidats afin d'obtenir plus d'informations. Il y aura donc moins de discriminations, mais cela nécessitera plus de moyens au sein des équipes RH. A moins, bien sûr, que l'on ne décide d'imposer le CV anonyme à tout le monde. Mais se posera alors la question de savoir si tout le monde jouera le jeu. Et si ce n'étais pas le cas, ceux qui enverront un CV anonyme seront tout de suite identifiés comme des candidats potentiellement discriminés, ce qui ne ferait que renforcer le discrimination !
Une autre limite  mise en avant par les détracteurs du CV anonyme, c'est que l'on ira vers des candidatures hyper formatées, avec le même CV pour tous. Ces opposants arguent du fait qu'un CV doit aussi refléter la personnalité du candidat. Je suis assez d'accord avec cela.

Est-ce que les discriminations ne risquent pas de réapparaître lors de l'entretien ?

* Il y a encore quelques années, j'aurai été d'accord avec vous. Mais au fil du temps, je me rends compte que plus les recruteurs se rapproches des candidats, moins ils discriminent. J'en veux pour preuve les salon de recrutement où vous avez des candidats qui n'arrivent pas à approcher les entreprise par la voie des candidatures spontanées ou des réponse à des offres d'emploi, mais qui parviennent à obtenir des entretiens lorsqu'ils rencontrent les recruteurs sur leur stand.

En conclusion ?

* Je pense que le CV anonyme mérite d'être testé, mais qu'il ne constituera qu'une étape dans la lutte contre les discriminations. Si on veut vraiment donner une chance à la diversité, il faudra former les recruteurs à la lutte contre les préjugés discriminatoires. 

Propos recueillis par Yves Rivoal


 

Femmes et seniors : la double peine sur le marché de l'emploi

Être une femme de plus de 45 ans : deux caractéristiques de trop sur le marché du travail ? oui, à en croire les statistiques et les nombreux témoignages de séniores évincées de l'emploi, parce que considérées comme trop chères ou peu compétentes.

alors que le ministre du Travail, François Rebsamen, doit annoncer lundi des orientations en faveur de l'emploi des séniors, toutes les études montrent que les femmes sont particulièrement pénalisées.

Selon les dernières données du ministère du Travail, en 2011, le taux d'activité des personnes âgées de 55 à 64 ans était de 47.2% pour les hommes, et de 41.8% pour les femmes. Et à partir de cette tranche d'âge, 34% des femmes travaillent à temps partiel, contre seulement 11% des hommes.

Le Centre national d'information sur les droits des femmes et des familles (CNDFF) s'est récemment ému d'indicateurs inquiétants, alertant sur la nécessité de se préoccuper de ce public.

Claire Caminade, conseillère technique du Centre cite par exemple " la persistance de représentations dans le monde du travail, selon lesquelles les sénior-e-s auraient du mal à s'adapter aux évolutions technologiques, coûteraient plus cher qu'un jeune, ne seraient pas mobiles, ou accepteraient mal la hiérarchie".

D'autres freins pénalisent directement les femmes, comme la pénibilité de certains métiers dits "féminins" ( métiers du soin, de l'entretien de locaux . . .), accentuée par l'âge, ou la nécessité de travailler plus tard pour obtenir une retraite décente suite à des interruptions de carrière pour élever des enfants.

D’après les études, ce sont aussi les femmes qui s'occupent majoritairement d'un proche en perte d'autonomie, les obligeant parfois, à 45 ou 50 ans, à mettre une nouvelle fois leur carrière entre parenthèses.

" Les femmes séniors subissent une double discrimination", résume Françoise Holder, présidente de l'association Force femmes, créée pour aider les femmes de plus de 45 ans à retrouver un emploi. " C'est toujours plus compliqué pour une femme qui sort d'un licenciement ou de plusieurs grossesses de se réinsérer dans la société, de retomber sur ses pieds", explique-t-elle, " Le deuxième problème est lié à l'âge".

- On vous jette -

Selon elle, l’associatif accueille parfois des femmes " tellement démoralisées, qu’il faut avant tout les sortir de leur solitude, les faire entrer dans un réseau".

C'est le cas de Monique Desserme, bientôt 58 ans, qui évoque un parcours " pas facile, sans faute ", mais ponctuée par la violence d'un mari alcoolique. Obligée de quitter son poste, Paris, et d'élever seule sa fille en province, elle dit "ramer" depuis une dizaine d'années. " A mon âge, on vous prend, on vous exploite et on vous jette ", juge-t-elle, amère.

A 52 ans, Claire Audiffret, confie, elle, être rentée dans " une problématique de survie économique". " J'ai deux handicaps : mon sexe - car les hommes se cooptent -, et mon âge énormément", affirme-t-elle.

Ancienne dirigeante d’association, remplacée il y a trois ans par " quelqu'un de plus jeune, en CDD ", elle est au RSA depuis six mois. " Je cherche de manière très active, par le réseau, les annonces, les candidatures spontanées ; je me déplace même pour déposer des CV, aujourd'hui je prendrais n'importe quoi, je n’ai plus aucune prétention salariale " , assure cette diplômée de Sciences-Po Paris.

Désabusée, elle songe aujourd'hui à essayer de vivre de la vente de ses peintures - " mais c'est trop risqué avec un enfant à charge " - ou à passer un Capes de lettre, pour devenir prof.

Selon Sébastien Bompart, le président de l'association A Compétence Égale, qui veut lutter contre tout type de discrimination à l'embauche, l'âge est l'un des rares sujets de discrimination  encore ouvertement " assumé " par les recruteurs.

A 57 ans, Françoise Chassande-Baroz, ancienne commerciale au chômage, affirme avoir subi lors d'un récent CDD, du " harcèmenet lié à l'âge, dans un environnement très machiste ". Elle jure qu’à la rentrée, " elle va tout faire pour trouver un job". Mais avec une certitude : il lui faudra trouver le moyen  " de surtout ne pas dire son âge ".

www.le point.fr

Emploi des seniors : une ségrégation qui ne dit pas son nom

Entretien avec Anne-Marie Guillemard, sociologue et professeur émérite à l'université Paris Descartes. Ses travaux portent notamment sur l'âge, les systèmes de retraite et l'emploi. Elle est l'auteure de " Les défis du vieillissement" (Armand Colin, 2010).

Le taux de chômage des plus de 50 ans a augmenté de 0.7% en avril, pour atteindre 714 000 demandeurs d'emploi. En 2012, seuls 44.5% des Français âgés de 55 à 64 ans avaient un emploi, contre 48% pour l’ensemble des Européens et 54% pour la moyenne des pays de l'OCDE.

JOL Press : Quels sont les liens entre âge et chômage ?

 Anne-Marie Guillemard : En France, l’age est le premier facteur de discrimination à l'embauche, loin devant le handicap. Les données de l'Observatoire des discriminations montrent que les seniors sont très rarement convoqués à des entretiens.
S'agissant de la gestion des carrières, une majorité de DRH hésitent à former ou à promouvoir leurs collaborateurs de plus de 45 ans. depuis 30 ans, les entreprises ont pris l'habitude, lorsqu'il faut réduire la masse salariale, de mettre en préretraite les plus âgés.

JOL Press : Comment expliquer que les seniors soient à ce point discriminés ?

Anne-Marie Guillemard : Dans notre pays, les mentalités sont formatées par la culture de la sortie précoce de l'emploi. Souvenez-vous du slogan des années 1970 : " Mieux vaut un retraité qu'un chômeur ".
Les préretraites on fixé une limite d'age à partir de laquelle un individu est perçu comme inemployable. Passé un certain âge (qui n'a cessé de diminuer), il est préférable d'indemniser un employé que lui donner une chance de retour à l'emploi (via une formation par exemple).
Ce critère de l'âge - qui est devenu l'instrument principal de gestion de la main-d’œuvre - ne tient pas compte des compétences et joue aussi contre les jeunes : les juniors  sont inexpérimentés et les seniors sont obsolètes. . .  

JOL Presse : Comment lutter contre ce type de discrimination ? 

Anne-Marie Guillemard :Il faut construire d'autres mentalité à l'égard de l'âge . La Finlande a par exemple mis un terme aux mesures d'âge. L'idée étant de mieux gérer les parcours dans leur ensemble, et non de cibler une catégorie, juniors ou seniors, en particulier.  
Le slogan finlandais : 'L'expérience est une richesse nationale" traduit bien la volonté de renverser l'image dépréciée du travailleur âgé. Ainsi, des politiques publiques ont été mise en place pour former les quadragénaires, de manière à avoir des quinquagénaire performants.

JOL Presse : Pensez-vous que le contrat de génération soit une mesure appropriée ?  

Anne-Marie Guillemard : Son principe - associer les seniors à la formation des jeunes - va dans le bon sens. Par ce dispositif, la France ne dissocie pas la problématique de l’emploi des jeunes de celle de l’emploi des seniors. C'est suffisamment rare pour être souligné.  
Mais les financements et les mécanismes incitatifs du contrat de génération sont insuffisants. Les entreprises sont menacées de pénalités si elles ne mettent pas en place cet accord. Or, il faut avant tout les convaincre qu'elles font un mauvais calcul en se séparant de leurs seniors. 

Propos recueillis par Marie Slavicek pour JOL Press 

 

Le jour d'après (l'entretien) - pourquoi les recruteurs ne recontactent pas

Il y a peu de période aussi longue que celle qui suit un entretien d'embauche. L'attente des nouvelles du recruteur est généralement interminable, peu importe l'impression que l'on pense avoir faite. Suite à la lecture de cet article de Mashable sur les raisons de cet éventuel silence, nous nous sommes demandé si ces raisons étaient valides chez nous aussi et quel comportement adopter dans une telle situation.


                                    

Un processus de recrutement toujours plus long. 

En tout état de cause, un candidat est bien conscient que le processus de recrutement est un processus souvent long et qu'il se peut fort bien qu'aucune décision n'ait encore été prise. Comme le confirme cet article du site de recrutement Keljob, il faut environ 2 à 5 semaines à une entreprise pour trouver son nouvel employé. Et cela peut bien sûr s'allonger encore si un cabinet de recrutement s'en charge (jusqu'à 20 semaines pour certains). Il faut donc bien souvent s'armer de patience avant d’avoir un quelconque retour, surtout lorsqu'on pense au nombre de candidats pour un poste (80 à 100 en moyenne selon Monster).

Il se peut également que le processus soit ralenti suite à un fait extérieur au processus de recrutement. En effet, une restriction budgétaire ou une démission inattendue par exemple sont des évènements qui impactent fortement un recrutement, et même parfois l'annule complètement.

Et la marque employeur dans tout ça ?

Le recrutement est une étape cruciale pour un candidat mais elle l'est également pour une entreprise. En recevant des centaines de candidatures et en organisant des dizaines d'entretien, l'entreprise met en avant une certaine image d'elle-même. La présentation et le contenu de l'annonce, le comportement du recruteur, l'accueil dans l'entreprise sont autant de messages auxquels les candidats sont confrontés et qui participent à le construction de l'image qu'ils en ont. Les employés peuvent être les meilleurs porte-parole d'une entreprise, il en est de même pour les employés potentiels. 

Pour un candidat, il peut être intéressant de garder une entreprise qui a pris la peine de lui donner une réponse en ligne de mire. Celle-ci renvoi l'image d'une entreprise à l'éthique assez désirable. Et nous savons maintenant que partager les mêmes valeurs que l'entreprise pour laquelle on travaille est extrêmement emportant et une relative garantie du bien-être au travail.

Quelle que soit la raison du silence d'un recruteur après un entretien, il n'est jamais mal venu de se rappeler à son bon souvenir par un mail (plutôt qu'un appel) deux semaines après. Peut-être serez vous encore dans la course ! Si ce n'est pas le cas, on oublie et on avance : le job est fait pour vous et vous attend encore. 


 
Sarah Bordessoules



Tombée amoureuse du marketing et de ces enjeux stratégiques, je suis passionnée par tout ce qu'il y a à dire et à faire autour d'une marque et particulièrement par toute la magie du storytelling. Forte de mon expérience en presse et constatant que les histoires se racontent aujourd'hui en ligne, je développe maintenant mes compétences dans le secteur du digital, tant sur la gestion de projet web que sur les réseaux sociaux. 


source : jnchaintreuil.com 





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La prestation de PERTINENCE RH  consiste à vous accompagner dans une stratégie de retour à l'emploi , par une démarche de coaching renforcé , adapté à votre profil , à vos aspirations et au marché du travail , en particulier aux méthodes de recrutement des entreprises .

Investigation et exploration amenant à la construction d'une stratégie de retour à l'emploi et à son plan d'action .

Mise en œuvre de ce plan d'action avec une confrontation du projet au marché, une période d'immersion en entreprise en CDD ou mission courte, et si besoin , une entrée en formation, visant la transférabilité des compétences ou suivi du projet de création.

Accompagnement professionnel

L'accompagnement professionnel est adapté au profil de la personne. Il comporte plusieurs étapes :

* Analyse des compétences
* Vérification des pistes professionnelles par la mise en emploi sur différentes missions
* Acquisitions des savoir-faire communs indispensables à l'insertion de la personne (savoir être, techniques de recherche d'emploi, entretien de recrutement)
* Identification des besoins en formation
* Recherche de formations tout en sensibilisant les candidat sur
 leurs droits de formation et en expliquant les différents dispositifs
* Recherche d'emploi
* Suivi dans l'emploi (pendant la période d'essai) ou suivi du projet de création


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