Les points négatifs de l'alternance

                        Trouver une formation, une entreprise, s'adapter au double rythme. . .


"Nous faisons le pari de l'apprentissage( . . . ) Je crois qu'il y a des solutions qui marchent, c'est la formation en alternance et l'apprentissage", Nicolas Sarkozy.

L'alternance est souvent cité comme un remède miracle pour la formation et l'insertion professionnelle des jeunes. 
Une formation payée et rémunérée, une formation théorique ET pratique, mais aussi avoir un plus sur le CV, obtenir plus rapidement un emploi en sortant de la formation ? Les avantages ne manquent pas.
Mais attention, avant de voir l'alternance tout en rose, soyez conscients des points négatifs : difficultés, et problèmes liés à ce mode de formation !

Première difficulté rencontrée : trouver une entreprise qui accepte l'alternance !  
Que ça soit en apprentissage, en contrat de professionnalisation ou autre vous devrez trouver dans un premier temps une entreprise qui accepte le rythme de l'alternance et qui propose un stage en rapport avec vos études actuelles. Et les offres de stage en alternance sont beaucoup moins nombreuses qu'en stage à temps plein ! . . . Aussi il faut que vous trouviez une entreprise avant que vos études ne commencent. Dans le cas contraire vous ne pourrez pas suivre la formation en alternance.
D'autre part, la recherche d'entreprise s'avère encore plus difficile lorsque vous devez trouver un stage en relation directe avec votre formation théorique. En effet, nombreux sont les étudiants qui démissionnent de leur poste pour trouver un métier plus adapté à leur formation. Cela peut se comprendre lorsqu'un étudiant en marketing se retrouve manutentionnaire. Dans ce cas il n'y a aucun intérêt à suivre une formation en alternance mis à part que l'entreprise prend en charge le coût de l'école. Un avantage majeur qui peut faire oublier à l'étudiant le but principal de l'alternance : se former pour son avenir et avoir un plus par rapport aux autres candidats. (et non se faire payer ses études dans un domaine qui accepte l'alternance mais où vous ne souhaitez pas aller).
Les instituts de formations (lycées, CFA . . .) ont des relations privilégiées avec les entreprises qui acceptent l'alternance. Votre choix de centre de formation est donc très important pour vous assurer que celui-ci vous permettra de trouver plus facilement un stage en entreprise !

Choisir le bon rythme d’alternance
Mise à part la difficulté de trouver un stage en relation avec votre formation une autre difficulté vient s'y rajouter. Celle du rythme de l'alternance. Deux jours en formation, trois jours en entreprise ; une semaine, une semaine et bientôt un an, un an. Les différents rythmes d'alternance ne manquent pas, encore faut il trouver une entreprise qui accepte ce rythme d'alternance. Car ne nous le cachons pas, plus les étudiants consacrent du temps à l'apprentissage du métier plus les entreprises sont satisfaites. 
Selon la mission que vous allez recherchez en entreprise (en atelier ou bureau etc) des rythmes d'alternance conviennent mieux que d'autres aux entreprises. Un sujet à discuter avec le futur maitre de stage et l'institut de formation. A vous aussi de réussir à convaincre que vous pourrez vous adapter au rythme.

Charge et rythme de travail 
Enfin l'un des principaux inconvénients de l'alternance est celui de la charge de travail. . . Nous pensons souvent que l'alternance est une formation plutôt facile car à la fois théorique et pratique donc concrète et que la charge de travail y est peu importante. C'est finalement tout le contraire. Vous devrez avoir une double vie et donc un double agenda et vous ne pourrez pas vous consacrer exclusivement à vos courts. La formation en alternance peut être très bénéfique pour l'étudiant si celui-ci est vraiment impliqué. Car, un alternant doit avoir les mêmes connaissances qu'un étudiant en formation initial en deux fois moins de temps. 
Vous devez donc être motivé pour jongler entre 2 vies !  

Trouvez votre institut de formation en alternance
Toutes les formations ne sont pas encore disponible en mode apprentissage . . .même si il s'agit d'un mode de formation en vogue ; le diplôme ou formation de vos rêves ne propose peut être pas de formation en alternance. Aussi il faut que le centre de formation vous propose un vrai soutien et accompagnement lors de votre formation et de la recherche d'entreprise/stages en alternance ! A vous de bien juger le centre de formation lors de journées portes ouvertes, rencontre d'ancien élèves etc . . .    


                                                            source : le parisien / etudiant



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      Faut-il se fier aux tests de recrutement ?


Les tests sont indispensables pour certains postes car ils permettent d'évaluer les aptitudes professionnelles des candidats.
Les opinions sont partagées quant à leur utilisation.
Ils s'imposent de plus en plus dans les cabinets de recrutement, comme support aux entretiens. 

"Catastrophe ! Je vais passer un test de recrutement". A l’idée de plancher sur les épreuves, beaucoup de candidats paniquent. A quel genre de test peut-on s'attendre ? A quoi sert un test ? Faut-il s'y préparer ? Qu'on se rassure toutefois, la situation n'est pas aussi terrible qu'on peut le penser. Rarement décisif dans un recrutement, le test n'est qu'un outil d'aide qui donne des renseignements avant de passer l'entretien individuel. Mais, force est de constater que ce genre d'épreuves occupe une place de plus en plus importante dans les procédures d'embauche. La preuve en est que l'on a introduit de nouveaux outils comme la numérologie, l'astrologie ou encore la morphopsychologie (analyse des traits du visage). Mais, au Maroc, on n'en est pas encore arrivé à ce degré de précision. Quoi qu'il en soit, les tests généralistes (de logique par exemple) et les tests plus spécifiques (de personnalité, de mise en situation . . . ) sont largement privilégiés sur la place.

Un outil précieux pour évaluer les jeunes lauréats
Les tests sont-ils nécessaires pour les recrutements ? Les opinions semblent partagées parmi les utilisateurs. Pour Essaid Bellal, DG du cabinet Diorh, "les tests donnent une première idée sur la personne. Ils permettent d’obtenir des résultats complémentaires qui vont servir pour les entretiens de candidats pour un poste donné".  Même son de cloche chez Chantal Aounil, responsable recrutement à Bil consulting. "Ils sont surtout nécessaire pour les jeunes lauréats car il est important d'apprécier leur niveau de compétences".
En revanche, la réponse est tout autre pour Salim Ennaji, DRH au Palmeraie Golf Palace : "Rien ne vaut un bon entretien classique. Bien mené, il a l’avantage de mieux cerner la personnalité de l’individu. La question peut se poser aussi quant à leur fiabilité. "Aucun test n'est complètement fiable. Il existe toujours une marge d'erreur. Il faut toutefois soit multiplier les tests afin  de minimiser les erreurs, soit les compléter par des entretiens individuels. C'est important", précise M. Bellal. 

Un test peut être révélateur d'atouts personnels
Il faut également savoir que tout un chacun peut être invité à subir un test : ouvriers, comptables, techniciens, cadres débutants ou confirmés  . . Vous êtes assistante de direction ? Sachez que la simple rédaction d'une lettre ou le simple fait de procéder à un accueil téléphonique constituent un test révélateur. "Pour certains, la démarche a été révélatrice de certains de leurs atouts, dont il n’avaient pas conscience", constate Chantal Aounil. C'est le cas par exemple de Mohamed Bilkri, ingénieur informaticien de profession. "On se dit que le test est banal a priori mais les résultats ont montré ma réelle capacité à réagir face à des situations".
A noter que les interprétations peuvent faire l'objet d'une contestation. Sachez toutefois affronter la situation en toute quiétude. Dans ce cas, l’entretien est primordial pour évaluer les réponses. N'hésitez pas à demander conseil au psychologue, voire à repasser un second test. Personne ne vous l'interdira. Refuser de passer le test est également possible. Préparez toutefois vos argument pour mieux les faire valoir. Mais "cela présente l’inconvénient de minimiser ses chances pour la suite des sélections", ajoute M.Bellal.

Brahim Habriche
www.lavieeco.com

     La formation professionnelle au cœur de la Grande conférence sociale

La formation professionnelle reste, même sans ministre délégué, une priorité gouvernementale. Au-delà des déclarations, décryptage des enjeux.

Prochaine étape pour la formation professionnelle : la deuxième édition de  la grande conférence sociale, à la mi-juin 2013 où ce thème devrait être l'un des sujets centraux. À l'issue de ce rendez-vous, le gouvernement adressera aux partenaires sociaux un document d’orientation les invitant à ouvrir une négociation nationale interprofessionnelle sur la formation, conformément à l'article L1 du Code du Travail. 

Un projet de loi à la fin de l'année

À eux donc de déterminer le calendrier des négociations avec, en juillet 2013, l'élection d'un nouveau président à la tête du Medef, traditionnelle puissance invitante des négociations interprofessionnelles. Dans le prolongement de l'accord éventuellement conclu dans ce cadre, un projet de loi sera élaboré en fin d'année comportant un volet formation (adaptation des dispositifs affecté par la création du compte personnel/individuel de formation, qualité de l'offre notamment) et un volet apprentissage (collecte et répartition de la taxe réformées, réduction du nombre d'organisation collecteurs).

Transférer les fonds vers les chômeurs, la solution ?

Une piste a d'ores et déjà été proposée aux partenaires sociaux par le chef de l’État lui-même, qui consisterait , "dans le cadre d'une réforme courageuse", à "recentrer une partie des fonds de la formation professionnelle sur les demandeurs d'emploi". Pour mémoire, cependant, n'entre dans le champ de la négociation collective qu'une infime partie des 32 milliards d'euros de budget total de la formation professionnelle : la contribution des entreprises s'élève en effet à 13,1 milliards d'euros, dont 6,3  milliards sont gérés par les OPCA. Le financement du paritarisme (qui sera peut-être à l'ordre du jour de la réforme) via deux contributions de 0,75 %  calculées sur les collectes des OPCA représente environ 80 millions d'euros.

L'impact de la décentralisation

Cette négociation sera fortement impactée par les discussions qui auront lieu en octobre sur le "deuxième étage de la loi de décentralisation portant sur les nouvelles compétences des Régions, particulièrement étoffées dan les domaines de la formation,  de l'orientation et de l'apprentissage. Le Premier ministre a en effet précisé, le 2 avril, que le projet de loi initial fera finalement l'objet de trois textes distincts, dont l’examen se déroulera jusqu'à la fin 2013. Les partenaires sociaux qui ont voté contre le texte lors de la réunion du CNFPTLV(Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la la vie) le 18 mars auront peut-être à cœur de renforcer leur présence territoriale. . . .  

                                                                                                         Valérie Grasset-Morel
                                                                                                                      Avril 2013 

                        

      Les défis qui attendent les DRH de 2013
                        www.economiematin.fr




 ADP, leader des services de Gestion des Ressources Humaines, de la Paie et de la gestion des Temps, révèle les résultats de son Panel "Priorités RH 2013". Cette étude, menée auprès de 1 220 acteurs de la fonction Ressources Humaines sur le territoire français, dont 81% de Directeurs et Responsables RH, fait état des enjeux et des priorités de la fonction pour l'année à venir. Face au contexte économique actuel, les Ressources Humaines ont un rôle accru à jouer pour assurer le développement et la croissance des entreprises. En ont-elles les moyens ? Quelles sont les priorités afin de mener à bien ces objectifs en 2013 ? Quels sont les obstacles éventuels ? En s'appuyant sur son panel RH, ADP a dressé un état des lieux des services RH en France et souligne l'évolution du rôle de ces professionnels, qui replacent l'humain au cœur de l'entreprise.

L'enjeu majeur des DRH pour les 2 années à venir est l'engagement des collaborateurs pour 61% d'entre eux, suivi de la gestion des risques psycho-sociaux pour 44% et la gestion des talents pour 43% des répondants. Pour 2013, la gestion des compétences est la priorité pour 63% des DRH, suivie de la gestion de la formation pour 59% et du pilotage de la masse salariale pour 56% des répondants. Les DRH sont pour 76% d'entre eux plutôt optimistes au sujet de la réalisation de leurs projets en 2013. Ce chiffre est de 68% en ce qui concerne les prévisions de l'activité de leur entreprise. 56% des DRH éprouvent des difficultés pour atteindre leurs objectifs. 35% d'entre eux ressentent un manque de reconnaissance de la fonction RH au sein de leur organisation.

Les DRH : un optimisme relatif 

Malgré un contexte économique tendu, la surprise de cet état des lieux est que les DRH restent globalement optimistes en ce qui concerne leurs projets à venir. La segmentation des résultats est cependant symptomatique de la situation économique : les profils les plus optimistes travaillent dans des entreprises de 1 000 à 3 000 salariés, plus résistantes face à la crise. L'optimisme est alors partagé par 80% d'entre eux. A l'inverse, ce sont chez les DRH de PME de 50 à 300 salariés, qui subissent plus directement la crise économique et que l'on retrouve avec le plus haut niveau d'anxiété, 27% des répondants se déclarant pessimistes. En matière de secteur d'activité, les chiffres sont encore une fois parlants : 86% des DRH des activités financières et d'assurance sont optimistes, contre 72%  dans l'industrie manufacturière. 

En outre, 56% des DRH déclarent éprouver des difficultés pour atteindre leurs objectifs, et ce, de manière assez homogène selon la taille des entreprises. Les DRH soulignent en premier lieu le manque de moyens mis à leur disposition, qu'ils soient humains (53%), financiers (47%) ou en solutions informatiques dédiées (36%). On constate de façon notable que 29% d'entre eux considèrent qu'il y a un désintérêt de la direction pour les enjeux RH, tandis que 35% pensent que la fonction RH souffre d'un manque de reconnaissance au sein de leur organisation. A noter par ailleurs que le désintérêt de la direction pour les enjeux RH est plus marqué chez les PME (33%j) que dans les TGE (14%). 

"De prime abord, nous avons été surpris par le niveau d'optimisme déclaré au regard de la situation économique mais après analyse cet optimisme reste relatif compte tenu des importantes difficultés rencontrées par les DRH, ils affichent clairement la volonté de donner encore plus de poids à l'humain dans l'entreprise mais souffrent, pour l'instant, d'un manque de moyens et d'un relatif désintérêt de leur direction." 

L'humain au cœur des objectifs 2013 

Ce désir de faire évoluer les RH est illustré par un chiffre : l’enjeu que les DRH considèrent comme le plus important pour les 2 années à venir est l'engagement des collaborateurs (61%), loin devant les risques psycho-sociaux (44%) ou encore la gestion des talents (43%), la conduite du changement (42%) ou la Responsabilité Sociale et Environnementale (42%). Encore une fois, la taille de l’entreprise n'influe pas sur la notion d'engagement puisque c'est l'enjeu prioritaire dans chacune des catégories : 61% chez les PME, 64% dans les Grandes Entreprises et 59% des Très Grandes Entreprises.

Les DRH ne s'y trompent pas. Ils constatent un désengagement croissant des collaborateurs et une démotivation qui, à terme, génère un mal être au travail. Ceci se traduit par des symptômes tels que de absentéisme, du turnover, mais aussi de " l’absentéisme moral ", avec des conséquence de coûts et de satisfaction clients. Les DRH veulent donc replacer l'humain au coeur de leurs organisations, pour remotiver les collaborateurs et ainsi influer de manière significative sur la compétitivité de leur entreprises.

" Les RH prennent conscience de l'opportunité qu'ils ont de sortir de la crise par le haut, non pas financièrement, mais humainement. Il faut pouvoir générer chez les collaborateurs un choc de confiance qui les amène à être plus que jamais des sources de productivité et de développement des entreprises".  


  
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      Le coaching plébiscité par les cadres : pourquoi ce succès ?

Alors que les dépenses de formation se tendent avec la crise, 97% des cadres bénéficiaires d'un coaching s'engageraient à recommander cette approche à un collègue. Pourquoi un tel plébiscite ? Plus de 70% d'entre eux estiment que la mission de coaching a largement dépassé les objectifs fixés.

Un indicateur de satisfaction et de qualité que les DRH peuvent considérer pour démocratiser le coaching dans leurs organisations.

Lorsqu'en 2010, sont tombés les résultats de l'enquête sur le coaching (sur demande) menée avec HEC Executive Education auprès d'un panel de 400 cadres, la surprise fut grande mais ces taux de satisfaction résultent d'éléments factuels liés à la pratique du coaching en France.
1/Les DRH sont particulièrement vigilants dans le référencement des coachs. Face à cette approche récente et innovante, il n'y a en effet pas le droit à l'erreur pour une organisation qui investit entre 8.000 et 20.000 euros dans le développement du bénéficiaire. C'est pourquoi, le DRH ou son directeur des talents a généralement mis en place un processus de sélection rigoureux. Les mauvais coachs ne passent généralement pas ce sésame.
2/Pour le passer, la formation reçue et la pratique exercée ainsi que la personnalité du coach sont passées au peigne fin. Seuls quelques organismes de formation sont reconnus et estimés par les DRH et les coachs qui en sont diplômés, sont équipés pour travailler dans le monde de l'entreprise, très différent du coaching de particuliers.
3/Le coaching reste utilisé avec parcimonie et concerne souvent les cadres dirigeants. Pour coacher cette population, les entreprises se mettent en quatre pour référencer le ou la coach de référence et limiter au maximum la prise de risque en s'appuyant sur le bouche à oreille et le réseau.
4/La profession a su évoluer sur l'aspect crucial de la mesure du ROI. Au début des années 2000, les coachs faisaient l'économie de la traiter en arguant travailler sur l'humain. Depuis avec une approche rigoureuse, la fixation d’indicateurs précis en amont de la démarche est devenu incontournable. 

Malgré ce constat, une satisfaction élevée qui s'appuie sur un fort professionnalisme, la démocratisation du coaching en entreprise reste à faire. Les DRH prescrivent sont utilisation à une petite population, qui s'en déclare très satisfaite, tandis qu'un majorité de cadres serait demandeuse : dans notre enquête, 75% des non coachés sont intéressés par l'approche. Ils ont peut-être pressenti avant leurs organisations que l'heure est au management organique des entreprises : moins de hiérarchie et de reporting pour plus d'opérationnel avec des lignes managériales courtes. Cette évolution nécessite un véritable changement de culture que le coaching est à même de soutenir et d'accélérer. Alors pourquoi s'en priver plus longtemps ? 



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