L'apprentissage, un pari sur l'avenir



L'apprentissage est un réel atout pour les jeunes les moins diplômés estime Michel Abhervé, professeur en économie sociale et politiques publiques.
Professeur associé à l'université de Paris-Est Marne la Vallée où il enseigne l'économie sociale et les politiques publiques, Miches Abhervé anime également un blog pour l’Étudiant, sur lequel il décrypte l'actualité de l’apprentissage. Voici son point de vue sur l'apprentissage pour les jeunes les moins diplômés.

Le dernier baromètre Apprentis d'Auteuil-Ipsos sur l'apprentissage réalisé à la fin de l'année 2011 laisse présager une année difficile pour cette formation, puisque 40% des chefs d'entreprises prévoient d'avoir moins recours à l'apprentissage.

Comment expliquer une telle frilosité ?

En matière d'apprentissage, les employeurs français s’intéressent peu au long terme et saisissent surtout les opportunités. Quand la conjoncture est difficile, comme c'est le cas en ce moment, l'apprentissage en fait les frais, car on préfère se concentrer sur le noyau dur de l'entreprise : les employés déjà en poste.

Les apprentis apportent une certaine complexité dans l'entreprise puisqu'ils suivent une formation double : à la fois à l'école et dans le monde du travail. Les choses sont bien diffèrentes en Allemagne où on envisage l'apprentissage comme un pari sur l'avenir. Je crois que cette formation est tout simplement moins bien ancrée culturellement en France. Je ne pense donc pas qu'on puisse transposer le modèle allemand en France, même si on peut essayer de reprendre quelques idées de nos voisins.

Pensez-vous comme Apprentis d'Auteuil que l'apprentissage soit l'une des solutions pour insérer les jeunes les moins diplômés sur le marché de l'emploi ? 

L'apprentissage constitue bel et bien une réponse pour ces jeunes. Cela dit, on est face à un vrai problème. Depuis 2008, l'offre de postes en apprentissage stagne pour ceux qui ont une formation de niveau d'études plutôt élevé.

On se retrouve dans une situation invraisemblable : des jeunes de 22 ans, qui n'ont connu que les petits boulots ou le chômage depuis qu'ils ont quitté l'école sans diplôme ou avec des diplômes type CAP ou BEP, sont mis en concurrence avec des jeunes de 16 à 18 ans qui coûtent moins cher (http://vosdroits.service-public.fr/F10032.xhtml). En effet, au cour de la première année d'apprentissage, un jeune de moins de 18 ans n'est payé qu'à hauteur de 25% du SMIC, alors que celui qui a 21 ans et plus touche 53% du SMIC. Autre raison qui incite les patrons à embaucher des mineurs : ils les croient, parfois à tort, plus "souple".

La restauration en est un parfait exemple : les apprentis y ont en général entre 16 et 19 ans. Arrivés au terme de leur formation, ils se rendent compte qu'ils veulent faire autre chose. Ou bien ils se disent qu'un métier où il faut donner de sa personne le samedi soir n'est peut-être pas fait pour eux. Alors que des jeunes adultes de 22 ans, qui ont un peu plus l'expérience de la vie, sont bien moins refroidis par cet aspect-là. Je rappelle au passage que la restauration est le secteur où il y a le plus de ruptures de contrats. 

Comment promouvoir l'embauche d'apprentis en CAP ou BEP ?

Pour aider ces jeunes de 22-23 ans, il faudrait un vrai changement de mentalité chez les employeurs. La plupart d'entre eux vivent encore avec le mythe du "jeune de 16 ans", maléable, disposé à travailler sans compter, etc.

J'estime en outre qu'il n'y a rien de très intéressant dans les dispositifs financiers actuels. Le dernier en date - la réforme de la taxe sur l'apprentissage - a été conçu pour les grandes entreprises et non pour les MPE. 

Lorsque j'entends que les emoloyeurs sont peu informés sur les mesues relatives à l'apprentissage, dont cette fabuleuse taxe, je suis sceptique.

Quel regard portez-vous sur ce qui a été fait pour l'apprentissage au cours des dernières années ?  

Je retiens des dernières années beaucoup de discours, pour un vrai recul au final. Ce qui me choque le plus, c'est qu'on a souvent nié la réalité des chiffres. On a beaucoup entendu parler des 7% d'augmentation du nombre d'apprentis, chiffre dans lequel on a intégré les contrats de professionnalisation. Le vrai chiffre tourne plutôt autour de 2%. Je crois surtout qu’il faut davantage de continuité dans les politiques publiques.  




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                       La formation .........

        Développer et mieux encadrer les stages



Mm Geneviève Fioraso, Ministre de l'enseignement supérieur, veut développer et mieux encadrer les stages
Par AFP

Le gouvernement veut à la fois développer les stages et mieux les encadrer afin de limiter les abus, explique la ministre de l'enseignement supérieur Geneviève Fioraso dans un entretien publié jeudi dans Libération.

La ministre part d'un constat : le recours au stage est "très déséquilibré" puisqu'il concerne "principalement les étudiants en fin de cursus, et très peu d'étudiants en premier cycle à l'université."

"Nous allons développer la possibilité d'effectuer des stages dans tous les cursus, et également plus tôt, dès la licence", annonce Mm Fioraso, précisant que les offres de stages deviendront "un des critères qualitatifs pour l'attribution des dotations d'Etat" aux établissement. 

Mais il est nécessaire, souligne-t-elle, de mieux encadrer les stages afin d'éviter les abus et notamment les emplois déguisés en stages, susceptibles d'augmenter en temps de crise économique alors que le chômage atteint déjà des sommets. 

"Certains secteurs, comme la publicité, ont entre 10% et 15% de stagiaires. Ce n'est pas normal, et nous étudions, avec le ministre du Travail, Michel Sapin, la possibilité de fixer des plafonds", assure-t-elle.

Selon la ministre, "il ne faut plus de stages en dehors des cursus de formation" et les délais doivent également être encadrés.

"Nous allons également limiter les stages à six mois", dit-elle. "Ce délai maximum était prévu dans la loi Cherpion de 2011 mais ce n'était pas appliqué faute de décret".

"La moitié des mesures prises par Valérie Pécresse sur l'encadrement des stages est restée à l'état de vœu pieu car il n'y a pas eu, derrière, les décrets d'application pour les mettre en œuvre", dénonce-t-elle. "Nous publierons les décrets nécessaires."    



Faites nous partager votre avis sur le fonctionnement des stages

                        

      Comment les entreprises procèdent-elles pour recruter une cadre ?

De la présélection aux tests, en passant par la recherche d'informations sur les candidats, les recruteurs ne se privent d'aucun moyen pour sélectionner le bon candidat.

Présélection. Première étape, plus de la moitié des entreprises effectuent une présélection téléphonique auprès des candidats potentiels. Il peut s'agir d'une simple vérification d'informations factuelles ou d'un véritable entretien d'embauche. Le recours à la présélection est plus fréquent lorsque le nombre de candidats est important ou lorsque l'entreprise a utilisé un réseau social ou une CVthèque pour identifier des profils.

Entretiens et tests. Dans 62% des recrutements, 2 à 5 candidats ont été reçus en entretien. Dans un cas sur dix, il n'y a eu qu'un seul candidat reçu, parce qu'il s'agissait d'une personne connue ou recommandée. Dans près de 40%  des embauches, les recruteurs ont fait réaliser des tests aux candidats,que ce soit des tests de mise en situation professionnelle, de langue et/ou des tests psychotechniques. Cette pratique est plus usitée dans les grandes structures et dans le cas des recrutements pour lesquels 10 candidats et plus ont été reçus. Les tests sont aussi plus courants lorsque la sélection des candidats est confiée à un cabinet de recrutement.

Vérifications et recherches. Les entreprises ne s'interdisent pas, bien au contraire, de vérifier les informations fournies par les candidats dans leur CV, que ce soit les diplômes ou les références ; 8 fois sur dix, des vérifications sont opérées par les recruteurs. Mais les recruteurs, entreprises ou cabinets de recrutement, peuvent aussi effectuer des recherches plus générales sur les candidats. Pour près d'un recrutement sur deux, ils ont recherché des informations sur les candidats via Internet.

Un recrutement plus rapide via le réseau relationnel. Toutes ces différentes phases de sélection peuvent ne pas être effectuées quand le candidat recruté est connu de l'entreprise ou recommandé par une personne extérieure (client ou fournisseur par exemple), ce qui est le cas pour plus d'un tiers des recrutements. On peut noter que la part des candidats connus ou recommandés parmi les candidats recrutés croît avec l'âge de ces derniers. Ainsi, près de la moitié des candidats âgés de plus de 50 ans et recrutés en 2011 étaient connus de l'entreprise et/ou recommandés par une personne extérieure, contre seulement 31% des candidats âgés de moins de 30 ans.

                         Source : Apec Sourcing cadres - édition 2012, juin 2012 






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                    Jusqu'où exploiter (légalement) les stagiaires ?



Le stagiaire est une ressource qualifiée, flexible et pas chère. A condition de respecter quelques règles . . .

Pascale Pailhé ne s'en cache pas : quand elle était DRH chez Beijaflore, un gros cabinet de conseil en organisation, elle savait parfaitement tirer parti de son bataillon de jeunes issus d'écoles de commerce ou d'ingénieurs. "Si je cherchais un volontaire pour une tâche ingrate - élaborer un budget avec des informations à récupérer dans toutes les filiales, mouliner des tonnes de chiffres - tout le monde baissait les yeux, sauf les stagiaires, raconte Pascale Pailhé, qui a depuis monté le cabinet de coaching Mentoria. Non seulement ils étaient prêts à le faire sans discuter, mais en plus ils étaient contents."

Ce ne sont pas les chefs de pub, les consultants ou les directeurs d’agence bancaire qui lui jetteront la pierre. Dans tous les secteurs, et singulièrement les services à forte densité de matière grise, le stagiaire est devenu la figure incontournable du serrage de coûts. Les statistiques sont là pour le confirmer : nos entreprises devraient en accueillir cette année environ 1 million, contre 800.000 en 2005, selon les estimations du Conseil économique et social. Rapporté aux 2 millions d'étudiants en France, cela peut sembler beaucoup. Mais des jeunes déjà diplomés s'inscrivent à des formations fictives : certains établissement , véritables coquilles vides, n'ont même été créés que pour ça.

C'est que cette main-d’œuvre qualifiée et low-cost présente tous les avantages. Le stagiaire est corvéable à merci : la loi ne dit pas explicitement qu'il est soumis aux 35 heures. Il n'a pas droit aux RTT ni aux congés payés. Enfin, cette jeune pâte ne coûte pas plus de 417 euros par mois à ceux qui s'en tiennent au minimum légal. En outre, son "contrat" est ultra-flexible : ont peut le prendre six mois et renouveler sa convention de stage d’autant, sans avoir à justifier quoi que ce soit ! Certes, il n'est pas censé occuper un vrai poste, mais les entreprises ne recrutent pas les stagiaires pour jouer aux morpions. Bref, et très cyniquement,; on peut dire que l’abus de stagiaire n'est pas dangereux. A condition toutefois de ne pas dépasser certaines bornes.

Autre outil de motivation, sans engagement : faire miroiter une prime de fin de stage. C'est la technique privilégiée par Virginie Ducrot, directrice marketing de Envoimoinscher.com, un comparateur de prix en ligne : "Certains me réclament 1.200 ou 1.300 euros, mais ce n'est pas possible pour moi, explique cette diplômée de l'Essec.  Je leur propose donc le minimum légal tout en leur annonçant une prime de fin de stage qui peut doubler leur indemnité. "La pratique est courante. Gare toutefois à ne pas faire dépendre trop explicitement le versement de cette prime de l'atteinte d'objectifs , car c'est souvent  considéré comme illégal par l'inspection du travail. 

D'ailleurs, peut-on vraiment les faire bûcher comme des employés lambda ? Sans aucun doute, si l'on en juge par les pratiques en cours dans la plupart des entreprises. Certains secteurs, comme l'édition, la mode, la culture, la communication ou encore la presse, font de cette main-d’œuvre d'appoint une condition de leur survie économique. Au point de constituer parfois des équipes avec 80%  de stagiaires ! Quand Aurélia Court, 25 ans, est entrée aux Éditions Le Manuscrit, il y avait huit stagiaires comme elle pour deux responsables, le propriétaire de la maison et son épouse : "J'ai fait à peu près tout,le standard, de la relation clientèle et webmaster", se souvient-elle. 

Le collectif Génération précaire décerne un prix du cynisme 

Confier des responsabilités à des jeunes pleins de potentiel a néanmoins du sens : c'est une bonne façon de les tester en vue d'une éventuelle embauche. D'ailleurs, les multinationales ne s'y trompent pas. Emst§Young les fait intervenir sur des missions d'audit comme des collaborateurs débutants. Au sein de L'Oréal, "ils sont intégrés à l'équipe et "brainstorment" avec nous", explique Benoît Lozé. Du côté du service RH  de HSBC France, "les stagiaires conduisent des entretiens de recrutement de collaborateurs en binôme avec un salarié du service, voire seul s'ils sont amenés à recruter un autre stagiaire", explique Marie-France René, adjointe des RH métiers. De quoi acquérir de l’expérience. 

Attention tout de même car d'un point de vue strictement légal, il convient de noyer le poisson pour que cela passe. Florence Cornu, de la direction juridique de l'URSSAF, le confirme : "Il n'est pas question qu'un stagiaire fasse le travail d'un salarié. Celui-ci n'est pas rémunéré pour être productif". Quelques indices peuvent attirer l'attention de l'inspection du travail : fixer une obligation de résultats, des horaires contraignants ou encore établir un lien de subordination fort. 

Évitez surtout d'inscrire vos stagiaires dans un planning, comme l'avait fait le directeur de cet hôtel-restaurant de Saint-Tropez condamné à une peine d'emprisonnement de quatre mois. Il avait, il est vrai, largement franchi la ligne jaune en affectant trois élèves d'écoles hôtelières à la réception de 23 heure à 7 heure du matin, 7 jours sur 7 , soit environ 60 heures par semaine. Mais, hormis ces cas d'abus caractérisés, les condamnations aux prud'hommes (pour requalification de contrat, par exemple) et plus encore au pénal, sont rarissimes. 

L'usage immodéré de stagiaires présente, en revance, d'autres risques. De fuites tout d'abord : la génération Internet, habituée à partager ses expériences en ligne, se montre parfois trop bavarde. Le mieux, pour se prémunir contre tout espionnage, même à petite échelle est d'inclure une clause de confidentialité dans la convention. Le second risque, notamment pour ceux qui tirent sur la corde, c'est d'abîmer leur réputation. Sur le site Internet StagesCritics, les entreprises se font régulièrement etriller par des vengeurs antonymes.

De même, les jeunes militants du collectif Génération précaire ont remis en début d'année le prix du cynisme à la BNP Paribas et celui de l’exploitation à Danone. La banque était pointée du doigt pour avoir "augmenté de 68%  le recours aux stagiaires en trois ans, ce qui lui a permis de baisser de 35% le recours au CDD", dixit le collectif, tandis que le roi du yaourt était épinglé pour une petite annonce qui proposait "le recrutement d'un stagiaire pour travailler sur le recrutement des stagiaires". A la décharge de ces groupes, il faut souligner qu'une mise en situation vaut souvent bien mieux qu'une batterie de tests pour jauger le talent d'une éventuelle recrue. La plupart des banque ou des services marketing dans l'industrie le conçoivent comme cela. Stagiaire rime avec précaire, mais aussi avec carrière. 


                                                                          Pierre Pillet
                                                                              Capital.fr





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        Pourquoi les chasseurs de têtes sont-ils mal élevés ?

                  Par Christian Gury, conseiller des cadres et dirigeants 04 septembre 2012

"Ils ne rappellent jamais" ; "Leurs process de recrutement sont opaques" . . . 
Quoi qu'on en dise, les cabinets de recrutement ont mauvaise presse auprès d'un certain nombre de candidats. Le consultant en évolution de carrière Christian Gury explique en 5 points pourquoi les salariés ont du mal à les comprendre (et comment - bien - travailler avec eux).

1-Parce que vous n'êtes pas le client du chasseur de tête

D'où vient la mauvaise réputation des chasseurs de tête auprès d'un certain nombre de candidats ? Tout d'abord, d'une confusion dans l’esprit de ces derniers. Contrairement à ce que vous pensez peut-être (ou plutôt le souhaiteriez), vous n'êtes pas le client du chasseur de tête. Son client, c'est la société qui recrute. Sa mission n'est pas de vous trouver un poste, mais de trouver le plus vite possible un candidat qui convienne à son client.

2 - Parce que la crise leur met la pression

D'autre part, la période de crise est particulièrement difficile . . . pour eux aussi. Les chasseurs de têtes vivent sous une pression plus forte, car les missions que leur proposent les entreprises clientes se raréfient, dans un climat particulièrement exigeant. Chômage élevé signifie, d'un autre côté, beaucoup de candidatures pour chaque poste proposé.

Bref, dans cette situation de tension forte des deux côtés, les consultants ont tendance à donner la priorité à l'efficacité sur le relationnel . . . Cela peut-il expliquer en partie que vous vous sentiez frustrés d'un "manque de courtoisie" que vous prenez parfois comme un manque de respect ?

3 - Parce qu'il faudrait chasser l'émotionnel de cette relation purement professionnelle

Quoi qu'il en soit, n'est-ce pas (et du moins si vous voulez décrocher les postes qu'ils sont chargés de pourvoir), vous ne pouvez pas vous passer des cabinets de recrutement. Comment faire, alors ? Trouver un modus vivendi. . . en commençant par chasser, tout simplement, l'émotionnel de cette relation purement professionnelle.

4 - Parce qu'il faudrait "jouer le jeu" de la chasse de tête

A la base, c'est au chasseur de tête d'aller dénicher le candidat que recherche son client. Et pas l'inverse. Ainsi, rien ne vous permet a priori de savoir quel cabinet est en charge de la mission que vous cherchez. Vous allez donc postuler auprès du plus grand nombre . . . à condition qu'ils correspondent à votre profil pour éviter les coups d'épée dans l'eau. 

Chacun a en effet un coeur de métier dans lequel il est plus présent. Pour certains, il s'agit d'un secteur géographique (Rhône Alpes, Asie . . .). Pour d'autres, d'un métier (informatique, conseil . . .) d'un secteur (public, par exemple) ou d'une catégorie (comme celle des cadres dirigeants).

Heureusement, pour vous aider à faire votre choix des annuaires existent, notamment sur Internet. Vous pouvez commencer par l'annuaire de Cadremploi bien sûr, mais également par www.cabinet-recrutement.org.

5 - Parce qu'il ne faudrait pas attendre de réponse

Les chasseurs reçoivent donc un grand nombre de CV et vont eux-mêmes chasser un certain nombre de candidats (c'est le jeu, nous l'avons vu !). Dans ce contexte, si votre profil intéresse le consultants, il vous contactera. Sinon, il passera au CV suivant. 

S'il ne vous convoque pas, faites comme lui : passez à autre chose. Vous pourrez toujours lui envoyer un nouveau CV quelques mois plus tard, quand lui-même sera chargé d'une autre mission dans le cadre de laquelle votre profil sera peut-être mieux adapté. 

Si vous acceptez les 5 principes ci-dessus, qui régissent le métier de chasseur de tête, vous verrez que ces consultants ne sont peut-être pas si "mal élevés" ? Que leurs priorités ne sont simplement pas les vôtres et que chacun, si nécessaire, doit faire un effort pour comprendre l'autre ? 

Christian Gury copyright Cadremploi.fr







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     A quoi sert la validation des acquis                    de l'expérience ?
     Xavier Molénat

Instaurée en 2002, la validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active de faire valoir son expérience professionnelle pour acquérir un diplôme. Pourtant seules 26 000 personnes y ont eu recours en 2006, contre 60 000 prévues. Marie-Christine Bureau et Carole Tuchszirer ont enquêté auprés de 15 entreprises ayant mis en place des opérations collectives de VAE pour leurs salariés. Du côté des employeurs, l'objectif est "de mieux reconnaître le travail des salariés pour les inciter à s'inscrire dans les stratégies souhaitées". Il peut s'agir de fidéliser la main-d’œuvre dans des secteurs peu valorisés ou d'accroître les capacités de reconversion des salariés dans des secteurs en restructuration (textile-habillement).

Pour les salariés, la démarche est souvent l'occasion de porter un regard plus positif sur leur métier. Certains se découvrent des compétences qu'ils ignoraient. Un chauffeur de car déclare : "Il n'y a pas que la vitesse, il y a la sécurité, pour moi la VAE fait prendre conscience de ça". Parfois, les pratiques changent ("Avant, je faisais le ménage et c'était bon. Maintenant, je prends toujours un peu de temps avec la personne").

Cependant, des confusions demeurent. L'échec, toujours possible, de la démarche est perçu comme une remise en cause des compétences personnelles ("J'avais l'impression de ne jamais avoir travaillé dans la coiffure ! "). La VAE est parfois utilisée comme outil de promotion interne, ce qui lui confère un statut ambigu. Mais surtout, la certification par la VAE ne se traduit quasiment jamais par une augmentation de salaire, point sur lequel les entreprises sont d'emblée trés claires.

Offrant aux salariés une reconnaissance réelle, mais sur un plan symbolique, la VAE semble actuellement ne pouvoir être,comme le disent de nombreux candidats, qu'"un petit plus" dans leur vie privée et/ou professionnelle.

Marie-Christine et Carole Tuchszirer, "La validation des acquis de l'expérience est-elle un moyen de reconnaissance du travail ?", Sociologie du travail, vol. L11, n° 1, janvier-mars 2010








                                                                

                                                                        




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Recrutement : les seniors s'autoflagelleraient-ils ?

Candidats et DRH ont, pour commencer, des perceptions très divergentes de l'âge auquel on est considéré comme "senior".
                                       SOURCE SIPA

Seniors, RH et consultants sont-ils sur la même longueur d'onde ? Pas vraiment, si l'on en croit une étude publiée ce mardi par l'association "Â compétence égale".

Candidats, cabinets de recrutement et DRH ont, pour commencer, des perceptions très divergentes de l'âge auquel on est considéré comme "senior" : 48%  des candidats placent la barre à 45 ans, alors que 55%  des consultants la placent à 50 ans. 38% des responsables des ressources humaines estiment même que l'on atteint le statut de senior à 55 ans.

"Freins"

La quasi-totalité des seniors (91%) estime qu'il existe pour eux des "freins" au sein de l'entreprise, alors que 74%  des consultants et 85% des RH estiment qu'il n'y en a pas. Les seniors sont persuadés que le coût est le principal frein à leur embauche, alors que , pour les consultants, le problème réside surtout dans la diffficulté des séniors à s'intégrer dans les équipes plus jeunes. RH et consultants mettent également en avant des craintes quant à la résistance au changement de ces profils plus âgés. Un jugement partagé par seulement 20%  des personnes concernés, qui au contraire mettent en avant leur adaptabilité. D'ailleurs, 90%  des seniors sont prêts à changer de fonction, 68% accepteraient de baisser leur rémunération et 47% pourraient déménager afin de décrocher un poste.

Tous s'accordent sur un point : l'expérience est l'atout principal des seniors. 85% des consultants, 72% des seniors et 74% des responsables RH la placent en tête. En revanche, lorsqu'il s'agit de savoir mettre en avant les compétences acquises tout au long de leur carrière, les seniors ne sont pas en phase avec le monde du travail : seuls 39% des seniors valorisent cet atout professionnel. Or, 44%  des RH et 65% des consultants estiment qu'il s’agit d'un point à valoriser dans une recherche de poste. Sébastien Bonpard, président d'"Â compétence égale", souligne ainsi "l'importance pour les candidats de centrer leur discours sur leurs compétences avec l'énergie et l’affirmation de soi nécessaire". 

Le Point.fr - Publié le 26/02/213  









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