Combien coûte un apprenti ?

Une aide supplémentaire de 1000 euros pour les patrons qui embaucheront un apprenti, si leur entreprise appartient à un secteur qui a conclu un accord de branche ; c'est la nouvelle aide, pour un montant de 200 millions d’euros, annoncée par le premier ministre à l'issue de la conférence sociale. Cette annonce est un semi retour en arrière pour le gouvernement, qui avait auparavant supprimé les aides en faveur de l’apprentissage à hauteur de 500 millions d'euros en 2014. Une initiative vertement critiquée par les entreprises, et qui a même pu contribuer, associée à la conjoncture économique, à expliquer la forte baisse du nombre d'apprentis (-8,1%) en 2013 , à des niveaux jamais vu depuis 2005.

A ce jour, les entreprises bénéficient malgré tout de plusieurs types d'aide, variables selon l'âge de l'apprenti, et le profil de l'entreprise. Certaines sont versées par l’État, et d'autres par la région. Une exonération totale de charges sur le salaire de l'apprenti pour les entreprises de moins de 11 salariés et les artisans est la première d’entre elles ; le salaire brut versé à l'apprenti équivaut alors tout simplement au salaire net. Pour les autres entreprises, cette exonération de charges existe aussi, même si elle n’est que partielle.

Prime à l'apprentissage

A cette exonération s'ajoute une prime à l'apprentissage , d'un montant de 1000 euros minimum par an et  par apprenti, versée par la région. Ce sont elles qui décident individuellement de la somme qu'elles attribuent aux entreprises, et des modalités de sont attribution. Le Nord-Pas-de Calais verse par exemple 1000 euros aux entreprises de moins de 21 salariés, avec un bonus de 500 euros pour l'embauche d'un apprenti de plus de 18 ans. La Bretagne de son côté, accorde 1020 euros d'aide par an, auxquels s’ajoutent 500 euros de prime en une seule fois pour les entreprise de moins de 20 salariés et 900 euros si l'apprenti se montre assidu.

Les entreprises bénéficient enfin d'un crédit d'impôt de 1600 euros, lors de la seule première année de formation d'un apprenti. Toutes les entreprises, quelque soit leur taille, peuvent en bénéficier, mais le diplôme préparé doit être, depuis janvier 2014, de niveau inférieur à Bac+2. Les entreprises de plus de 250 salariés qui embauchent plus de 4% d'apprentis peuvent par ailleurs bénéfice d'une aide supplémentaire. Mais à ce jour, c'est plutôt l'inverse qui se produit : les grandes entreprises préfèrent s'acquitter d'une taxe pour n'avoir pas suffisamment d'apprentis en leur sein, plutôt que d'en embaucher.

Contraintes administratives

Le coût total d'un apprenti peut donc varier fortement d'une entreprise à l'autre, et d'un apprenti à l'autre. Selon le simulateur d'une chambe de commerce ,un apprenti de 16 à 17 ans en menuiserie coûte par exemple 534 euros par mois à un employeur de moins de 11 salariés situé dans les Pays de la Loire, crédit d'impôt exclu. le même apprenti coûtera 617 euros mensuels à une entreprise de plus de 11 salariés et 832 euros si cet apprenti a entre 18 et 20 ans. La charge financière n'est cependant pas le seul frein invoqué par les patrons pour expliquer le faible développement de l'apprentissage en France. Les contraintes réglementaires liées à l'âge des salariés en apprentissage sont par exemple autant de rigidités qui peuvent aussi décourager  les entrepreneurs d'embaucher.

Source : Figaro Economie

Un DRH peut-il avoir des états d'âme ?

par Frédéric Lesaulnier  le 9 juillet 2014

Pour reprendre la définition de Christophe André (*), les états d'âme sont un mélange d'émotions et de pensées. "Toujours présents, toujours influents, ils accompagnent chaque moment de notre vie", et donc de celle des professionnels des Ressources Humaines.

Or on dit souvent de ces derniers qu'ils ne doivent pas avoir d'états d'âme pour pouvoir exercer leur métier . . .

Mais n'est ce pas plutôt une question d'expression de ses états d'âme dont il faut parler ? La juste question est donc : un professionnel des RH peut-il exprimer des états d'âme dans l'exercice de ses fonctions ?


Tout dépend !

En effet, exprimer ses états d'âme pour une personne exerçant dans le domaine des ressources humaines, dépend :
                  * du type de poste occupé par le responsable Ressources Humaines
                  * de la personnalité du dirigeant ou de l'état d'esprit de l'entreprise                             (l'un n'allant pas sans l'autre)
                  * Et du type de structure dans lequel il exerce (taille, secteur                           d'activités . .  

Le domaine professionnel des Ressources Humaines est assez large, et le quotidien d'un Directeur des ressources humaines sera de fait très différent de celui d'un responsable paie, ou d'un responsable des relations écoles. 

Les responsabilités en jeu sont en effet ce qui va autoriser chacun à se permettre de donner ou d'exprimer un supplément d'âme à son âme, ou pas !

Intéressons-nous au DRH

Le Directeur des ressources Humaines, lui, est soucieux de développer les compétences de ses salariés, mais ceci dans le cadre de la loi, des règlementations nombreuses et aussi de l'entreprise dans laquelle il exerce. Ses marges de manœuvre peuvent être limitées, ou au contraire étendues, selon l'état d'esprit du dirigeant de l'entreprise, qui prônera la facilitation de la parentalité en entreprise ou le télétravail pour améliorer le bien-être de ses salariés, ou bien au contraire sera inflexible ou rétrograde.  

Par ailleurs, il est fort évident qu'un directeur des Ressources Humaines devient parfois même impopulaire, quand il annonce des montants de prime inférieurs que ceux attendus, qu'il gère un plan de licenciement, ou qu'il négocie avec les syndicats.

Plus simplement, pour les chercheurs d'emploi : combien de réponses avez-vous reçu à vos candidatures ? Sans parler des pratiques de certains cabinets de recrutement ou d'agences d'intérim.

De fait, qui a réellement rencontré un responsable Ressources Humaines s'autorisant des états d'âme ? Certes il existe quelques cas, souvent rares, où un directeur des Ressources Humaines a réussi à exprimer ses émotions : mais à quel prix ? Et quelle est la limite avec la compassion, voire avec la condescendance ?

Une image mise à mal

Le fait est que l'image d’Épinal du job dans les Ressources Humaines dans lequel on s'imagine accompagner l'humain dans toute ses dimensions, lui permettre de développer ses compétences mais aussi de s'épanouir dans sa vie en entreprise, tout en permettant à l'entreprise de prospérer, a parfois du plomb dans l'aile !

Ainsi, selon un récent sondage (Cegos) :

             * 48% des salariés jugent les RH soumi à la direction
             * 37% leur reprochent de ne pas être assez "humains" et de ne pas être
                plus proche des travailleurs
             * 29% les estiment déconnectés des réalité du terrain

Enfin, les salariés décrivent le directeur des Ressources Humaines idéal comme respectueux et à l'écoute, alors que les directeurs des Ressources Humaines parlent de leur métier en termes de stratégie, de négociation, de réglementation, et de performance. Quelle contradiction, non ?

A qui la faute ?

              * Aux salariés, qui n'ont pas forcément une représentation vraie du 
                 métier de directeur des Ressources Humaines ? Qui ne le voient que
                 sous leur propre prisme ?
              * Aux directeurs des Ressources Humaines qui ont parfois tendance à 
                 oublier volontairement ou pas le mot Humain qui figure dans leur titre ?
              * Aux entreprises qui poussent ces directeurs des Ressources Humains à  
                 parfois affronter de réels cas de conscience - occasionnant ainsi des 
                 états d'âme - qui sont généralement tranché en faveur de l'entreprise.
Finalement, la faute est partout et nulle part.
L'essentiel est que dans chaque cas douloureux -car quand des états d'âme sont de l'ordre du bonheur cela pose rarement problème, une recherche de gestion la plus humaine possible de la solution ait été effectuée.
















 

                              Pour ou contre le CV anonyme ?

Le CV anonyme va être expérimenté par une dizaine de cabinets de recrutement, deux sociétés d'intérim et une cinquantaine d'entreprises . . . Cyril Capel, directeur associé du cabinet CCLD, a décidé de participer à  cette opération. Il nous expose sa vision d'un outil qui ne constituera selon lui qu'une étape dans la lutte contre les discriminations à l'embauche.

Comment se présente un CV anonyme ?

* L'essentiel des discriminations en matière de recrutement se déroulant sur le CV, il s'agit en fait d’enlever toutes les informations qui permettent d'identifier un candidat. On retire bien évidemment le prénom et le nom, afin, de cacher le sexe et l'origine ethnique, mais aussi l'adresse, la situation familiale, l'âge, la date de naissance et l'adresse email si elle est composée du prénom et du nom. Pour les seniors, on peut aussi limiter le nombre d'années dans la rubrique Expérience professionnelle pour empêcher les recruteurs de calculer l'âge potentiel du postulant. Le seul élément personnel qui subsiste, c'est le numéro de téléphone qui va permettre de contacter le candidat.

Quels sont les avantages de ce dispositif ?

* Le seul avantage, mais il est considérable, c'est que le recruteur qui étudie le CV ne pourra se baser que sur la qualité des compétences, de l’expérience professionnelle et de la formation du candidat, et pas sur les traditionnels préjugés liés à l’âge, au sexe ou à l'origine ethnique.

Quelles sont les limites du CV anonyme ?

* Même s’il y a des solutions informatiques qui automatisent le travail d'anonymisation des CV, le temps de traitement serait plus long pour les recruteurs qui devront recevoir plus de candidats afin d'obtenir plus d'informations. Il y aura donc moins de discriminations, mais cela nécessitera plus de moyens au sein des équipes RH. A moins, bien sûr, que l'on ne décide d'imposer le CV anonyme à tout le monde. Mais se posera alors la question de savoir si tout le monde jouera le jeu. Et si ce n'étais pas le cas, ceux qui enverront un CV anonyme seront tout de suite identifiés comme des candidats potentiellement discriminés, ce qui ne ferait que renforcer le discrimination !
Une autre limite  mise en avant par les détracteurs du CV anonyme, c'est que l'on ira vers des candidatures hyper formatées, avec le même CV pour tous. Ces opposants arguent du fait qu'un CV doit aussi refléter la personnalité du candidat. Je suis assez d'accord avec cela.

Est-ce que les discriminations ne risquent pas de réapparaître lors de l'entretien ?

* Il y a encore quelques années, j'aurai été d'accord avec vous. Mais au fil du temps, je me rends compte que plus les recruteurs se rapproches des candidats, moins ils discriminent. J'en veux pour preuve les salon de recrutement où vous avez des candidats qui n'arrivent pas à approcher les entreprise par la voie des candidatures spontanées ou des réponse à des offres d'emploi, mais qui parviennent à obtenir des entretiens lorsqu'ils rencontrent les recruteurs sur leur stand.

En conclusion ?

* Je pense que le CV anonyme mérite d'être testé, mais qu'il ne constituera qu'une étape dans la lutte contre les discriminations. Si on veut vraiment donner une chance à la diversité, il faudra former les recruteurs à la lutte contre les préjugés discriminatoires. 

Propos recueillis par Yves Rivoal


 

Femmes et seniors : la double peine sur le marché de l'emploi

Être une femme de plus de 45 ans : deux caractéristiques de trop sur le marché du travail ? oui, à en croire les statistiques et les nombreux témoignages de séniores évincées de l'emploi, parce que considérées comme trop chères ou peu compétentes.

alors que le ministre du Travail, François Rebsamen, doit annoncer lundi des orientations en faveur de l'emploi des séniors, toutes les études montrent que les femmes sont particulièrement pénalisées.

Selon les dernières données du ministère du Travail, en 2011, le taux d'activité des personnes âgées de 55 à 64 ans était de 47.2% pour les hommes, et de 41.8% pour les femmes. Et à partir de cette tranche d'âge, 34% des femmes travaillent à temps partiel, contre seulement 11% des hommes.

Le Centre national d'information sur les droits des femmes et des familles (CNDFF) s'est récemment ému d'indicateurs inquiétants, alertant sur la nécessité de se préoccuper de ce public.

Claire Caminade, conseillère technique du Centre cite par exemple " la persistance de représentations dans le monde du travail, selon lesquelles les sénior-e-s auraient du mal à s'adapter aux évolutions technologiques, coûteraient plus cher qu'un jeune, ne seraient pas mobiles, ou accepteraient mal la hiérarchie".

D'autres freins pénalisent directement les femmes, comme la pénibilité de certains métiers dits "féminins" ( métiers du soin, de l'entretien de locaux . . .), accentuée par l'âge, ou la nécessité de travailler plus tard pour obtenir une retraite décente suite à des interruptions de carrière pour élever des enfants.

D’après les études, ce sont aussi les femmes qui s'occupent majoritairement d'un proche en perte d'autonomie, les obligeant parfois, à 45 ou 50 ans, à mettre une nouvelle fois leur carrière entre parenthèses.

" Les femmes séniors subissent une double discrimination", résume Françoise Holder, présidente de l'association Force femmes, créée pour aider les femmes de plus de 45 ans à retrouver un emploi. " C'est toujours plus compliqué pour une femme qui sort d'un licenciement ou de plusieurs grossesses de se réinsérer dans la société, de retomber sur ses pieds", explique-t-elle, " Le deuxième problème est lié à l'âge".

- On vous jette -

Selon elle, l’associatif accueille parfois des femmes " tellement démoralisées, qu’il faut avant tout les sortir de leur solitude, les faire entrer dans un réseau".

C'est le cas de Monique Desserme, bientôt 58 ans, qui évoque un parcours " pas facile, sans faute ", mais ponctuée par la violence d'un mari alcoolique. Obligée de quitter son poste, Paris, et d'élever seule sa fille en province, elle dit "ramer" depuis une dizaine d'années. " A mon âge, on vous prend, on vous exploite et on vous jette ", juge-t-elle, amère.

A 52 ans, Claire Audiffret, confie, elle, être rentée dans " une problématique de survie économique". " J'ai deux handicaps : mon sexe - car les hommes se cooptent -, et mon âge énormément", affirme-t-elle.

Ancienne dirigeante d’association, remplacée il y a trois ans par " quelqu'un de plus jeune, en CDD ", elle est au RSA depuis six mois. " Je cherche de manière très active, par le réseau, les annonces, les candidatures spontanées ; je me déplace même pour déposer des CV, aujourd'hui je prendrais n'importe quoi, je n’ai plus aucune prétention salariale " , assure cette diplômée de Sciences-Po Paris.

Désabusée, elle songe aujourd'hui à essayer de vivre de la vente de ses peintures - " mais c'est trop risqué avec un enfant à charge " - ou à passer un Capes de lettre, pour devenir prof.

Selon Sébastien Bompart, le président de l'association A Compétence Égale, qui veut lutter contre tout type de discrimination à l'embauche, l'âge est l'un des rares sujets de discrimination  encore ouvertement " assumé " par les recruteurs.

A 57 ans, Françoise Chassande-Baroz, ancienne commerciale au chômage, affirme avoir subi lors d'un récent CDD, du " harcèmenet lié à l'âge, dans un environnement très machiste ". Elle jure qu’à la rentrée, " elle va tout faire pour trouver un job". Mais avec une certitude : il lui faudra trouver le moyen  " de surtout ne pas dire son âge ".

www.le point.fr

Emploi des seniors : une ségrégation qui ne dit pas son nom

Entretien avec Anne-Marie Guillemard, sociologue et professeur émérite à l'université Paris Descartes. Ses travaux portent notamment sur l'âge, les systèmes de retraite et l'emploi. Elle est l'auteure de " Les défis du vieillissement" (Armand Colin, 2010).

Le taux de chômage des plus de 50 ans a augmenté de 0.7% en avril, pour atteindre 714 000 demandeurs d'emploi. En 2012, seuls 44.5% des Français âgés de 55 à 64 ans avaient un emploi, contre 48% pour l’ensemble des Européens et 54% pour la moyenne des pays de l'OCDE.

JOL Press : Quels sont les liens entre âge et chômage ?

 Anne-Marie Guillemard : En France, l’age est le premier facteur de discrimination à l'embauche, loin devant le handicap. Les données de l'Observatoire des discriminations montrent que les seniors sont très rarement convoqués à des entretiens.
S'agissant de la gestion des carrières, une majorité de DRH hésitent à former ou à promouvoir leurs collaborateurs de plus de 45 ans. depuis 30 ans, les entreprises ont pris l'habitude, lorsqu'il faut réduire la masse salariale, de mettre en préretraite les plus âgés.

JOL Press : Comment expliquer que les seniors soient à ce point discriminés ?

Anne-Marie Guillemard : Dans notre pays, les mentalités sont formatées par la culture de la sortie précoce de l'emploi. Souvenez-vous du slogan des années 1970 : " Mieux vaut un retraité qu'un chômeur ".
Les préretraites on fixé une limite d'age à partir de laquelle un individu est perçu comme inemployable. Passé un certain âge (qui n'a cessé de diminuer), il est préférable d'indemniser un employé que lui donner une chance de retour à l'emploi (via une formation par exemple).
Ce critère de l'âge - qui est devenu l'instrument principal de gestion de la main-d’œuvre - ne tient pas compte des compétences et joue aussi contre les jeunes : les juniors  sont inexpérimentés et les seniors sont obsolètes. . .  

JOL Presse : Comment lutter contre ce type de discrimination ? 

Anne-Marie Guillemard :Il faut construire d'autres mentalité à l'égard de l'âge . La Finlande a par exemple mis un terme aux mesures d'âge. L'idée étant de mieux gérer les parcours dans leur ensemble, et non de cibler une catégorie, juniors ou seniors, en particulier.  
Le slogan finlandais : 'L'expérience est une richesse nationale" traduit bien la volonté de renverser l'image dépréciée du travailleur âgé. Ainsi, des politiques publiques ont été mise en place pour former les quadragénaires, de manière à avoir des quinquagénaire performants.

JOL Presse : Pensez-vous que le contrat de génération soit une mesure appropriée ?  

Anne-Marie Guillemard : Son principe - associer les seniors à la formation des jeunes - va dans le bon sens. Par ce dispositif, la France ne dissocie pas la problématique de l’emploi des jeunes de celle de l’emploi des seniors. C'est suffisamment rare pour être souligné.  
Mais les financements et les mécanismes incitatifs du contrat de génération sont insuffisants. Les entreprises sont menacées de pénalités si elles ne mettent pas en place cet accord. Or, il faut avant tout les convaincre qu'elles font un mauvais calcul en se séparant de leurs seniors. 

Propos recueillis par Marie Slavicek pour JOL Press 

 

Le jour d'après (l'entretien) - pourquoi les recruteurs ne recontactent pas

Il y a peu de période aussi longue que celle qui suit un entretien d'embauche. L'attente des nouvelles du recruteur est généralement interminable, peu importe l'impression que l'on pense avoir faite. Suite à la lecture de cet article de Mashable sur les raisons de cet éventuel silence, nous nous sommes demandé si ces raisons étaient valides chez nous aussi et quel comportement adopter dans une telle situation.


                                    

Un processus de recrutement toujours plus long. 

En tout état de cause, un candidat est bien conscient que le processus de recrutement est un processus souvent long et qu'il se peut fort bien qu'aucune décision n'ait encore été prise. Comme le confirme cet article du site de recrutement Keljob, il faut environ 2 à 5 semaines à une entreprise pour trouver son nouvel employé. Et cela peut bien sûr s'allonger encore si un cabinet de recrutement s'en charge (jusqu'à 20 semaines pour certains). Il faut donc bien souvent s'armer de patience avant d’avoir un quelconque retour, surtout lorsqu'on pense au nombre de candidats pour un poste (80 à 100 en moyenne selon Monster).

Il se peut également que le processus soit ralenti suite à un fait extérieur au processus de recrutement. En effet, une restriction budgétaire ou une démission inattendue par exemple sont des évènements qui impactent fortement un recrutement, et même parfois l'annule complètement.

Et la marque employeur dans tout ça ?

Le recrutement est une étape cruciale pour un candidat mais elle l'est également pour une entreprise. En recevant des centaines de candidatures et en organisant des dizaines d'entretien, l'entreprise met en avant une certaine image d'elle-même. La présentation et le contenu de l'annonce, le comportement du recruteur, l'accueil dans l'entreprise sont autant de messages auxquels les candidats sont confrontés et qui participent à le construction de l'image qu'ils en ont. Les employés peuvent être les meilleurs porte-parole d'une entreprise, il en est de même pour les employés potentiels. 

Pour un candidat, il peut être intéressant de garder une entreprise qui a pris la peine de lui donner une réponse en ligne de mire. Celle-ci renvoi l'image d'une entreprise à l'éthique assez désirable. Et nous savons maintenant que partager les mêmes valeurs que l'entreprise pour laquelle on travaille est extrêmement emportant et une relative garantie du bien-être au travail.

Quelle que soit la raison du silence d'un recruteur après un entretien, il n'est jamais mal venu de se rappeler à son bon souvenir par un mail (plutôt qu'un appel) deux semaines après. Peut-être serez vous encore dans la course ! Si ce n'est pas le cas, on oublie et on avance : le job est fait pour vous et vous attend encore. 


 
Sarah Bordessoules



Tombée amoureuse du marketing et de ces enjeux stratégiques, je suis passionnée par tout ce qu'il y a à dire et à faire autour d'une marque et particulièrement par toute la magie du storytelling. Forte de mon expérience en presse et constatant que les histoires se racontent aujourd'hui en ligne, je développe maintenant mes compétences dans le secteur du digital, tant sur la gestion de projet web que sur les réseaux sociaux. 


source : jnchaintreuil.com 





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La prestation de PERTINENCE RH  consiste à vous accompagner dans une stratégie de retour à l'emploi , par une démarche de coaching renforcé , adapté à votre profil , à vos aspirations et au marché du travail , en particulier aux méthodes de recrutement des entreprises .

Investigation et exploration amenant à la construction d'une stratégie de retour à l'emploi et à son plan d'action .

Mise en œuvre de ce plan d'action avec une confrontation du projet au marché, une période d'immersion en entreprise en CDD ou mission courte, et si besoin , une entrée en formation, visant la transférabilité des compétences ou suivi du projet de création.

Accompagnement professionnel

L'accompagnement professionnel est adapté au profil de la personne. Il comporte plusieurs étapes :

* Analyse des compétences
* Vérification des pistes professionnelles par la mise en emploi sur différentes missions
* Acquisitions des savoir-faire communs indispensables à l'insertion de la personne (savoir être, techniques de recherche d'emploi, entretien de recrutement)
* Identification des besoins en formation
* Recherche de formations tout en sensibilisant les candidat sur
 leurs droits de formation et en expliquant les différents dispositifs
* Recherche d'emploi
* Suivi dans l'emploi (pendant la période d'essai) ou suivi du projet de création


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Les nouveaux enjeux des DRH

 

Nous constatons aujourd’hui beaucoup de mouvements sur les postes de DRH. Il semblerait que le turnover sur la fonction RH s’accélère. Pourquoi ?

Il y a d’abord une accélération de la rotation des postes de direction, largement expliquée par des habitudes court-termistes très anglo-saxonnes (la dictature du quarter). Cette accélération touche les DRH comme les autres dirigeants.

On peut aussi songer au durcissement des relations sociales, fruit de la crise qui a démarré en 2008, et qui "use" les DRH toujours plus vite. Animés par un optimisme qui nous pousse à toujours voir le verre à moitié plein, nous émettons une autre hypothèse, qui est une bonne nouvelle pour les DRH et les entreprises… suivi d’une moins bonne nouvelle.

La fonction RH devient stratégique

Les entreprises ne se contentent plus d’une direction du personnel, axée sur l’administration, le droit du travail, le recrutement et la "gestion" des relations sociales. On attend de la fonction RH une implication dans la stratégie, voire dans la vision de l’entreprise. La célèbre matrice de Dave Ulrich, démontrant la nécessaire évolution du DRH du poste d’expert administratif et social, à celui de project manager guidant et assurant les changements de culture, puis enfin de business partner, s’affirme comme une réalité répandue et acceptée des entreprises les plus innovantes, performantes et sociales.

Ainsi le DRH n’est plus un "fonctionnel" que l’on supporte par intérêt, c’est un partenaire dans la plénitude de son sens, qui apporte de la performance, de la vision stratégique, du sens, et une indispensable image sociale de l’Entreprise.

Les années 1980 à 2000 ont vu la montée en puissance de l’actionnaire dans l’entreprise, et par voie de conséquence bon nombre de postes de DRH ont été confiés à des financiers, au motif rassurant qu’ils maîtrisaient en experts les aspects quantitatifs sensibles (masse salariale, effectifs, feedbacks conformes aux attentes des conseils d’administration…).
Mais nous assistons de plus en plus à l’éclosion de l’entreprise "sociétale", dont le rôle d’intégration dans la cité est majeur : écologie industrielle et humaine, sens de l’humain dans le management et la performance, adaptation des outils RH aux nouveaux enjeux sociétaux, autant d’impératifs qui appellent les DRH à maintenir leurs talents financiers, mais à en déployer de nouveaux, beaucoup plus spécifiques à leur fonction propre et à leur expertise "d’hommes sociaux"…
Ce rééquilibrage du rôle de l’entreprise vers plus d’humain fait entrer le DRH au COMEX et lui donner un rôle aussi stratégique et structurant que celui qu’a pu acquérir le DAF des années 1980 et 1990.

C’est une très bonne nouvelle que de remettre l’humain au cœur de la stratégie de l’entreprise

Ce pourrait être le signal, certes encore un peu faible, de la prochaine reprise économique, fondée sur la confiance et l’humain.
La moins bonne nouvelle est que les titulaires des directions RH actuels ne sont pas tous au niveau attendu, pas tous capables de comprendre le degré stratégique des enjeux RH actuels, ni toujours en capacité de mettre en œuvre les changements majeurs devenus nécessaires.
D’où la recrudescence des missions de management de transition RH qui, contrairement à ce que l’on pense, sont peu orientées vers des PSE, mais beaucoup plus vers des enjeux de réorientation et de consolidation de la fonction RH.
D’où également le turnover des DRH, tant les entreprises sont à la recherche de nouveaux talents, de vrais dirigeants RH.

source  : le journal du net .
 

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  Beaucoup de dirigeants seniors entre deux postes viennent me voir par réseau, espérant faire des missions de management de transition ou tout simplement pour retrouver un emploi, comment peuvent-ils mettre en avant leur efficacité ?
  

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..merci et bonne journée !

La course aux talents : les 10 tendances RH à suivre en France et à l’International !

Temps réel, ultra-mobilité, Big Data, fidélisation… sont au cœur d’une nouvelle dynamique en matière de ressources humaines. Quelles sont les tendances RH d’avenir ?

1. L’évaluation annuelle n’est plus, vive la gestion des talents en temps réel

La technologie transforme le processus monotone de l’évaluation annuelle en un processus collaboratif en temps réel. Il en est de même du côté de l’apprentissage où le mobile et le temps réel transforment comment et où nous apprenons. Dans quelques années, nos processus actuels de gestion de la performance nous sembleront obsolètes.

2. Le recrutement est mobile

Vous avez tout au plus 12 mois pour rester dans la course aux talents. Les demandeurs d’emploi veulent voir les offres et postuler depuis leurs appareils mobiles. Aujourd’hui, l’usage des appareils mobiles dans les transports est devenu un vrai standard.

3. Les promesses du Big Data

Les solutions de gestion des talents génèrent de plus en plus de données. Intégrées dans les processus RH, ces données permettent aux RH et aux cadres supérieurs d’être de véritables managers des talents. L’analyse de talents en temps réel permet d’optimiser la prise de décision des managers.
Pour de nombreuses entreprises les données restent toujours un réel un défi. (source IDC)

4. Mais … la réponse se trouve dans le système d’information RH

L’une des clés de la rétention des salariés et de l’engagement peut être le SIRH. Le Big Data requiert l’intégration de toutes les données au sein d’une source unique de données décisionnelles pour mieux comprendre ce qui influence les collaborateurs dans l’entreprise.
Comme le souligne Josh Bersin, fondateur du cabinet d’analystes Bersin & Associates, il est temps pour les RH d’abandonner le travail administratif et d’être de véritables consultants de haut niveau.

5. Les employés sont des consommateurs

La gestion des talents fournit des services à consommer par les collaborateurs, que les nouvelles technologies permettent d’utiliser très vite. Le BYOD « Bring Your Own Device » accentue cette tendance. Bien exploitée, la technologie amène dans l’entreprise une importante innovation, et permet de réaliser des performances significatives.

 

 6. Le recrutement ressemble davantage à du marketing

Les fondamentaux du marketing sont identiques aux principes fondamentaux de l’acquisition de talents, et plus vous les regardez, plus il est difficile de les distinguer. Au regard du retour d’expérience de PepsiCo sur la solution Talent Pipeline présentée lors du salon iRecruit en Europe, qui met l’accent sur la vitesse, les viviers de talents et l’impact de la marque employeur, le recrutement est de nouveau en rupture avec les RH ; ce qui est sans doute une bonne chose sur le long terme.
Le recrutement doit changer. La question à se poser est comment identifier et contacter votre « prospect », et le convertir en candidat ? Il s’agit là d’un facteur clé de succès.

7. La gestion des talents est une «expérience» qui se transforme en avantage concurrentiel

Les RH s’attachent à l’expérience, cela signifie une meilleure compréhension du parcours du talent dans les moindres détails, et une optimisation des étapes et des processus. Cette expérience se traduit en avantage concurrentiel dans la course aux talents.

8. Une nouvelle approche des talents

Les pratiques RH s’intéressent à l’individu et ce à l’écart de l’organisation. Les professionnels RH, sont convaincus que les talents sont une ressource clé dans l’entreprise et un véritable facteur de compétitivité.

9. La rétention et la fidélisation des talents

L’Employment Policy Foundation (institution américaine traitant des questions du travail) estime le coût de la perte de personnel à environ 15 000 $ par employé. Cependant, ce montant est sous-estimé… Le Big Data permet de dévoiler les véritables coûts. Les entreprises doivent être plus souples avec leurs systèmes de reconnaissance et de rémunération des collaborateurs. Avec une bonne analyse prédictive, ce nouveau type de dépenses devient une évidence.

10. La vitesse, nouvelle mesure de la réussite

En RH on oppose trop souvent vitesse et qualité. Hors, il s’agit là d’un faux débat. La nouvelle mesure clé dans de nombreuses tâches de gestion des talents est le rapport temps/efficacité. C’est le délai entre la demande d’une nouvelle compétence et son acquisition qui compte. Le rapport temps/efficacité dans la gestion des talents doit être mesuré en jours et non en mois.

Crédits photos : © Olivier Le Moal – Fotolia.com ; Lumesse

De la chasse aux nouveaux talents ou du développement du capital humain, quel est le meilleur levier de performance ? Cette interrogation en appelle d’autres car la notion de performance pose une question complexe qui interpelle le mode de management. Doit-on la mettre au cœur des processus RH ? Points de vue.

Les RH au service  du business ? Une idée séduisante particulièrement discutable pour le DRH groupe de Mazars Laurent Choain : « Il faut sortir de cette sorte d’imperium de la performance, il fait se focaliser les RH sur des objectifs de court terme, rater des virages stratégiques. » Ce n’est pas à court terme que l’on peut par exemple développer l’accession des femmes à des postes de dirigeants, cela demande cinq à dix ans. Maintes fois posée, la question de la performance interpelle les modes de management, elle suppose que celui-ci favorise la prise en compte des attentes de l’entreprise et de celles du salarié. Elle implique aussi d’offrir un cadre de travail satisfaisant et épanouissant. Un incontournable à l’heure où la jeune génération le revendique comme le montre l’enquête que Mazars a menée auprès de la génération Y du cabinet – un archétype des « Yers » tels que les médias les présentent – dans 64 pays, dont 62 ont répondu. « Il en ressort de façon évidente que l’attente de ces jeunes professionnels se fait sur un environnement de travail plus ouvert, convivial, avec une organisation du travail différente », commente Laurent Choain.

Dans une optique de performance, « on va rationnaliser les process, déterminer que l’un est meilleur que l’autre, or, il n’existe pas un modèle performant, il en existe de différents en fonction des entreprises », note Karine Merle, enseignant-chercheur à l’Idrac Lyon. Oublions donc l’idée d’un modèle universel, tout processus doit être pensé dans son contexte, même s’il y a des invariants comme la taille de l’entreprise ou son secteur d’activité, qui font se retrouver des tendances, des caractéristiques. Ainsi, on n’appliquera pas le modèle de Google à Barclays.

La performance et sa mesure : une approche gestionnaire normale mais réductrice

Pour autant, « témoigner d’une vraie politique RH à travers des plans de formation, du développement de carrière, etc. peut être un vrai levier de performance. Ce qui pose problème, c’est de mesurer la performance », pointe-t-elle. Cette rationalisation de l’approche est normale car l’entreprise est dans une démarche gestionnaire, mais elle veut absolument rendre mesurable l’humain, elle est donc réductrice. « Il faut taire les processus RH, la fonction RH, c’est de la relation », confie le DRH groupe de Mazars. Un point de vue qui ne l’empêche pas de mesurer la performance, des recrutements et de la formation notamment. « On arrive à une vraie mesure de la performance du recrutement en dialoguant avec les pays. Par exemple, si pour remplacer 120 collaborateurs, ils doivent proposer 300 contrats, cela nous interpelle sur notre attractivité sur ce marché ; nous avons alors un véritable risque de ne pas recruter notre « 1er choix ». Autre indicateur significatif à ses yeux, la part du budget formation qui n’est pas destinée à la formation dans le poste : « Ce budget de développement doit être prioritaire car c’est le fondement même de l’employabilité de nos collaborateurs ».

Alors, de la chasse aux nouveaux talents ou du développement du capital humain, quel est le meilleur levier de performance ? « La question est extrêmement complexe car on se heurte encore et toujours à la mesure de la performance, mais les pratiques témoignent de ce qui se passe réellement en entreprise », souligne Karine Merle. On a beau développer une politique de chasse aux nouveaux talents pour apporter du sang neuf, pour favoriser l’innovation, la démarche est vaine si l’on n’a pas de dispositif de fidélisation en fonction des profils. En ce qui concerne l’acquisition de nouveaux talents, « la vraie performance, c’est quand on recrute qui on veut, pas qui on peut », résume Laurent Choain. La formule vaut pour le développement du capital humain.

Sophie Girardeau

www.myrthline.com

Pour tester votre motivation , les recruteurs ont en stock toute une série de questions piége

Par Émile Vidaud 06 mars 2014 

Pour tester votre motivation, les recruteurs ont en stock toute une série de questions piège à vous poser pendant l’entretien de motivation. Voici les sept questions fétiches des recruteurs et nos conseils pour vous préparer à y répondre du tac au tac.

Les questions sur l'entreprise

Quelle est l’activité de l’entreprise ? Le nom des produits ou des services vendus ? Qui sont ses principaux concurrents ? Quel est le montant du chiffre d'affaires ? L'entreprise a-t-elle souffert pendant la crise ? Qui est le patron de la division visée ? Quels sont ses chantiers phares ?

Pour répondre à toutes les questions sur l'entreprise, consultez son site internet, ses comptes sur les réseaux sociaux et Google Actu où vous obtiendrez plein d'infos.

Adéquation entre votre profil et le poste

Votre motivation est-elle suffisamment importante pour relever les défis du poste ? Quel type de concession êtes vous prêt à faire pour nous rejoindre ?

Pour résister à cette avalanche de questions, vous devez savoir transmettre votre motivation  en démontrant que vous connaissez le poste, que vous vous projetez dans vos fonctions et que vous êtes prêt à quitter votre job pour rejoindre l'entreprise.

Les questions perso

Quel est votre principal défaut ? Votre principale qualité ? Pourquoi devrais-je vous choisir plutôt qu'un autre candidat ?  

Quand il s'agit de décrire vos traits de caractères, vos atouts et vos faiblesses, mieux vaut vous appuyer sur vos réalisations et ce que votre entourage (pairs, subordonnés, managers) dit de vous. C'est une bonne façon de prouver que vous êtes à l'écoute du feedback des autres. 

Rémunération : l'épineux sujet du salaire

Quelles sont vos prétentions salariales ? C'est souvent la question redoutée en entretien. 

Laissez les hésitations au placard et annoncez vore salaire fixe actuel sans oublier votre part variable (téléphone, voiture, télétravail). Cela permettra au recruteur de constater que vous savez évaluer votre valeur. Ne gonflez pas votre rémunération, vous risquez de faire fuir votre employeur ! 

La colle sur votre évolution de carrière 

Où vous voyez-vous dans cinq ans ? Qu'est-ce qui me dit que vous vous impliquerez sur le long terme dans notre entreprise ? 

Renseignez-vous sur les programmes d'évolution en interne et repérez les formations que vous aimeriez faire dans l'entreprise. Vous pouvez également  contacter la personne qui a occupé le poste avant vous pour connaitre son évolution. 

Entretien de recrutement : les questions à la fin

Que pensez-vous de notre entretien ?

Cette question est l'occasion rêvée de faire passer votre message en disant par exemple : " j'aimerais partager cette idée avec vous " ou " j'aurais souhaité aborder ce thème ensemble ". 

 

Les employeurs français acceptent mal les salariés âgés

 

http://www.lefigaro.fr/emploi/2014/03

• • Par Guillaume Guichard
  • Publié le 13/03/2014 à 06:02

Les employeurs français ont le plus de mal à gérer leurs seniors actifs. (Crédit: AFP) Crédits photo : FRED DUFOUR/AFP

 

 

Seuls 59% des chefs d'entreprises français attendent une hausse de la part des seniors dans leurs effectifs d'ici 2020, contre 77% en Europe, selon une étude.

Le vieillissement de la population? «Une réalité acceptée par tous les employeurs en Europe… mais un peu moins en France», indique une étude Towers Watson/The Economist Intelligence Unit sur les plus de 60 ans en entreprise, publiée ce jeudi. Les chefs d'entreprises hexagonaux ne sont en effet que 59%, à s'attendre à une hausse de la part des seniors dans leurs effectifs d'ici 2020.
En revanche, presque les trois quarts des dirigeants européens s'attendent à une telle augmentation, dont 22% qui estiment qu'elle sera «forte». Résultat, si un dirigeant européen sur sept voit le vieillissement comme un challenge aujourd'hui, ils seront un sur quatre à penser que cela le sera aussi en 2020, précise l'étude.
De leur côté, les employeurs français sont ceux qui rencontrent le plus de difficulté à gérer les salariés âgés. Ils sont un sur trois, contre 13% en Europe, à estimer que la gestion du vieillissement des effectifs est déjà à l'heure actuelle un des principaux problèmes de ressources humaines auxquels ils doivent faire face.

Vieillissement accéléré

Les dirigeants français ne pensent toutefois pas s'adapter davantage aux travailleurs de plus de 60 ans. Ils sont ainsi moins nombreux que leurs confrères du Vieux continent (36% contre 48%) à penser qu'ils vont devoir spécifiquement remettre à niveau des compétences de leurs employés de plus de 60 ans. Et pourtant, souligne l'étude, «la population active européenne vieillit et se réduit rapidement». Avant de prévenir que «les conséquences de ce phénomène pour l'économie et les entreprises¹ du continent sont profondes.»
En France particulièrement, qui aborde le vieillissement de la population dans une fâcheuse posture. «Même s'il a remonté ces dernières années, le taux d'emploi des seniors en France reste parmi les plus faibles des pays développés», observe en effet l'organisation de coopération et de développement économique (OCDE) dans une récente étude sur le sujet². Alors que les 55-60 ans français sont moins au chômage que dans les pays étrangers, les 60-64 ans le sont beaucoup plus. Seuls un sur cinq en France a un emploi, contre un sur trois en Europe.

Comment choisir son organisme de formation

En clarifiant vos besoins et en vous renseignant sur les formateurs , vous évitez les mauvaises surprises .


Pas facile de se repérer dans le maquis de la formation professionnelle. L'offre est pléthorique : environ 50 000 structures proposent leurs services en France. Indépendants ou groupes d'envergure, tous lorgnent le magot que représentent les dépenses des entreprises, sous forme de plans de formation et autres droit individuel à la formation (Dif). Mais tous ne sont pas en mesure de répondre à leurs besoins, même si, dans le lot, la perle rare existe nécessairement. Responsables formation, DRH ou même managers doivent faire preuve de méthode pour dégoter l'organisme sérieux, compétent et adapté à leur demande. 

Affiner sa demande

Avant de vous lancer dans la quête de l'organisme idéal, vous devez absolument définir les besoins des salariés concernés. Quelle thématique ? Quel budget ? En salle de cours ou en ligne ? Dans l’entreprise ou à l'extérieur ? Autant de questions auxquelles il vous faudra apporter des réponses le plus précise possible. 

Si vous ne maîtrisez pas tous les tenants et aboutissants, n'hésitez pas à aller à la source de la demande. "Pour établir une description fine de la demande de formation sur les normes comptables, par exemple, le DRH, qui n’est pas un financier, doit se tourner vers le professionnel", précise Jérôme Lesage, PDG et fondateur de Place de la formation une société d'achat et de gestion de formation pour le compte d'entreprises. Au besoin, le bénéficiaire de la formation ou le responsable qui en est à l'origine doit pouvoir détailler au maximum ses desiderata s. Présentez-lui éventuellement différentes options existantes pour qu'il ait conscience de l'éventail des possibilités. Une formation de perfectionnement Excel, certes, mais sur quelles fonctionnalités en particulier ? Votre recherche n'en sera que plus efficace. 

Récolter les informations

En dehors de cas de formations pointues, plusieurs organismes se retrouvent généralement en compétition pour répondre à vos demandes. Collectez alors le plus d'informations possibles sur eux : leur taille, leur chiffre d'affaires, le type de formateur, leur ancienneté, leur spécialité . . . Et n'hésitez pas à aller au-delà de la plaquette de présentation : les résultats financiers, la date de création ou les éventuelles procédures judiciaires en cours se retrouvent facilement en ligne si l'entreprise se montre transparente. Une recherche qui est loin d'être superflue. "Apprendre qu'un organisme est placé en redressement judiciaire ne constitue pas un critère rédhibitoire dans le cadre d'une formation qui se tient la semaine prochaine, i le devient pour un cursus étalé sur 6 mois", illustre Jérôme Lesage. 

Autre moyen d'en apprendre plus sur un organisme : solliciter des personnes qui ont déjà fait appel à ses services. A la manière d'un recruteur, vous pouvez prendre des références auprès d'entreprises clientes. Si un avis positif ne constitue pas une garantie que la formation vous plaira, il permet d'y voir plus clair et d'éviter les charlatans.

Vérifier les points-clés

Devant la masse d'informations, vous devrez mettre en lumière les critères incontournables pour finaliser votre choix. "Pour une formation de type coaching, c'est la personnalité du formateur qui compte, et non le chiffre d'affaires de sa société, illustre Jérôme Lesage. Pour une formation déployée sur plusieurs sites, on regarde surtout la qualité du réseau."

Le même travail est évidemment à effectuer sur le contenu même du module de formation sous peine de s'y perdre. Entre une formation d'anglais à 30 euros de l'heure et une autre à 170 euros de l'heure, la différence dans la prestation doit être claire à vos yeux. 

Capitaliser sur l'expérience

Évidemment, une fois que la formation s'est déroulée, il est impossible de faire un retour dans le passé. Il est cependant possible-et même utile- de faire un retour d'expérience. L'évaluation par les participants est monnaie courante à la fin des formation, mais une analyse à froid, quelques semaines plus tard, permet d’établir un bilan moins subjectif. En distinguant ce qui a réussi de ce qui a échoué, vous enrichissez votre connaissance de l'offre. Et affinez votre prochaine demande de formation.

http://www.journaldunet.com


  

   

Les contrats de génération peinent à décoller

Depuis avril, 200 contrats ont été signés sur le département. C'est peu par rapport à l'objectif que s'est fixé le gouvernement : 75 000 d'ici la fin de l'année sur l'ensemble de l'hexagone. Lundi, le préfet relance la campagne de communication autour du dispositif.

L'objectif du Contrat de génération est double : lutter contre le chômage des jeunes et des séniors. Comment expliquer que ce dispositif peine à décoller ? Pour tenter de comprendre, retour dans l'entreprise qui a signé le premier contrat de génération du département, au Plessis-Bouchard  : 

              

       lien :       http://www.dailymotion.com/embed/video/x1591n3



Les contrats de génération au point mort par vonews95

Pour augmenter le nombre de contrats de génération sur le Val d'Oise, l'heure est à l’explication de texte. Ce lundi 30 septembre le Préfet du Val-d'Oise exposera, avec le député maire PS de Gonesse, "les atouts de ce dispositif qui privilégie la pérennisation des savoir-faire au sein de l'entreprise et du territoire" à l'occasion de la signature des deux premiers contrats de génération de l'entreprise Magnum à Gonesse, société de location de matériel de sonorisation, d'éclairage et de distribution électrique pour tout type d'évènements.

                 Les apprentis laissent béton
Véronique Soulé . www.libération.fr

Faute de trouver un patron prêt à les accueillir, beaucoup de jeunes renoncent à une formation en alternance. Ou veulent partir à l'étranger.

"En cinq ans,entre 2008 et 2012, nous avons perdu 15% des effectifs dans nos centres de formation des apprentis [les CFA,ndlr]. Il y a toujours autant de jeunes qui se présentent,mais ils ne trouvent pas d'employeurs pour les prendre en apprentissage et signer des contrats. Ils doivent alors renoncer." Daniel Munoz est responsable de la formation dans le premier réseau national d'apprentissage en France, qui opère dans le bâtiment et les travaux publics (1). Alors que le gouvernement veut atteindre les 500 000 apprentis en 2017, il s’inquiète des blocages, à commencer par la frilosité des entreprises. Voie de formation alternative à l'enseignement classique, l'apprentissage, est dans une situation paradoxale. 

Aides. Côté pile, il a le vent en poupe : pouvoir se former en touchant un salaire et en ayant souvent de meilleures chances d'insertion professionnelle séduit de plus en plus en ces temps de crise et de chômage massif des jeunes. Dans l'enseignement supérieur notamment, la formule a sensiblement progressé ces dernières années, d'abord dans les grandes écoles, puis à l'université. Côté face, il devient de plus en plus difficile, dans pratiquement tous les secteurs, de trouver des employeurs prêts à accueillir des apprentis. L'entreprise a beau recevoir des aides, elle y cherche son intérêt. Or, a quoi bon prendre un jeune et lui affecter un tuteur qui va prendre du temps pour le former s'il n'y a aucune perspective d'embauche à l'issue de son contrat ? 

Régulièrement, des jeunes qui veulent devenir maçons, esthéticiennes, éducateurs ou éducatrices de jeunes enfants se plaignent de trouver partout porte close. Ils se replient alors sur une formation classique, sans l’alternance entre périodes de cours et de travail qui, souvent leur permettait de remettre le pied à l'étrier après des échecs scolaires à la chaîne. Ou alors ils s’inscrivent dans des écoles privées, souvent chères et à la qualité aléatoire. Les plus fragiles se découragent, rentrent chez eux et ne font plus rien - les "ni-ni", ni en formation ni en activité , que le Premier ministre, Jean-Marc Ayrault, veut "raccrocher" à l'emploi -, persuadés que l'on voulait d'eux nulle part. 

"Dans l'enquête que nous avons menée auprès de nos 65000 apprentis, plus du tiers (37,8%) répondent que la recherche de leur entreprise a été difficile. Un chiffre en hausse par rapport à nos précédents sondages, souligne Daniel Munoz. C'est un motif d'inquiétude pour l’avenir. Car nos CFA, avec des effectifs en baisse, ont de plus en plus de mal à s'équilibrer financièrement." Le responsable du réseau d'apprentissage du BTP impute le problème avant tout à la situation économique. d'autant que les petites entreprises et les artisans sont largement majoritaires dans ce secteur et qu’ils sont très vulnérable à la conjoncture. "Actuellement, les entreprises n'ont pas de visibilité, explique-t-il. Et le contexte est morose, avec la crainte de perdre encore 40 000 emplois cette année, dont 25 000 salariés et 15 000 intérimaires." 

Il y a aussi les maladresses du gouvernement qui veut réformer le financement de l’apprentissage. En annonçant, le 17 juillet, la suppression d'une aide aux très petites entreprises, il a provoqué un tollé dans le BTP. Depuis, il est revenu sur cette suppression. Mais cela n'a pas rassuré un secteur déjà réticent à prendre des jeunes. 

Exigeant. "Nous ne sommes pas contre une réforme, souligne Daniel Munoz. Mais il faudrait commencer par stabiliser les aides et les rendre lisibles. Les entreprises artisanales ont du mal à voir combien un apprenti va leur coûter, tellement c'est compliqué." Il faudrait aussi, selon lui, "recentrer les aides" sur les CFA et sur les niveaux de base de type CAP. C'est au cœur des débats actuels : le gouvernement estime que la taxe d’apprentissage va trop financer les filières en alternance du supérieur, notamment celles des grandes écoles, et oublie ainsi sa vocation initiale : les formations courtes où les milieux défavorisés sont surreprésentés. 

Toutefois, même passés ces obstacles, tout n'est pas rose dans le monde de l’apprentissage. Engagés dans une filière qu'ils n'ont pas choisie, déstabilisés par l'alternance entre semaines en entreprise et en cours-un rythme exigeant-, ou rebutés par l'accueil de leur tuteur, un nombre non négligeable de jeunes apprentis  abandonnent chaque année. Ils vont alors aussi grossir l'armée de décrocheurs que François Hollande a promis de diviser par deux, l'un des grands enjeux de son quinquennat. 

(1) Le CCCA-BTP, Comité de concertation et de coordination du bâtiment et des   
travaux publics