Les nouveaux enjeux des DRH
Nous constatons aujourd’hui beaucoup de mouvements sur les
postes de DRH. Il semblerait que le turnover sur la fonction RH
s’accélère. Pourquoi ?
Il y a d’abord une accélération de la rotation des postes de
direction, largement expliquée par des habitudes court-termistes très
anglo-saxonnes (la dictature du quarter). Cette accélération touche les
DRH comme les autres dirigeants.
On peut aussi songer au
durcissement des relations sociales, fruit de la crise qui a démarré en
2008, et qui "use" les DRH toujours plus vite. Animés par un optimisme
qui nous pousse à toujours voir le verre à moitié plein, nous émettons
une autre hypothèse, qui est une bonne nouvelle pour les DRH et les
entreprises… suivi d’une moins bonne nouvelle.
La fonction RH devient stratégique
Les entreprises ne se contentent plus d’une direction du personnel, axée sur l’administration, le droit du travail, le
recrutement
et la "gestion" des relations sociales. On attend de la fonction RH une
implication dans la stratégie, voire dans la vision de l’entreprise. La
célèbre matrice de Dave Ulrich, démontrant la nécessaire évolution du
DRH du poste d’expert administratif et social, à celui de project
manager guidant et assurant les changements de culture, puis enfin de
business partner, s’affirme comme une réalité répandue et acceptée des
entreprises les plus innovantes, performantes et sociales.
Ainsi
le DRH n’est plus un "fonctionnel" que l’on supporte par intérêt, c’est
un partenaire dans la plénitude de son sens, qui apporte de la
performance, de la vision stratégique, du sens, et une indispensable
image sociale de l’Entreprise.
Les années 1980 à 2000 ont vu la
montée en puissance de l’actionnaire dans l’entreprise, et par voie de
conséquence bon nombre de postes de DRH ont été confiés à des
financiers, au motif rassurant qu’ils maîtrisaient en experts les
aspects quantitatifs sensibles (masse salariale, effectifs, feedbacks
conformes aux attentes des conseils d’administration…).
Mais nous assistons de plus en plus à l’éclosion de l’entreprise "sociétale", dont le rôle d’
intégration
dans la cité est majeur : écologie industrielle et humaine, sens de
l’humain dans le management et la performance, adaptation des outils RH
aux nouveaux enjeux sociétaux, autant d’impératifs qui appellent les DRH
à maintenir leurs talents financiers, mais à en déployer de nouveaux,
beaucoup plus spécifiques à leur fonction propre et à leur expertise
"d’hommes sociaux"…
Ce rééquilibrage du rôle de l’entreprise vers plus d’humain fait entrer le DRH au COMEX et lui donner un rôle aussi stratégique et structurant que celui qu’a pu acquérir le DAF des années 1980 et 1990.
C’est une très bonne nouvelle que de remettre l’humain au cœur de la stratégie de l’entreprise
Ce
pourrait être le signal, certes encore un peu faible, de la prochaine
reprise économique, fondée sur la confiance et l’humain.
La moins bonne nouvelle est que les titulaires des directions RH actuels ne sont pas tous au niveau attendu,
pas tous capables de comprendre le degré stratégique des enjeux RH
actuels, ni toujours en capacité de mettre en œuvre les changements
majeurs devenus nécessaires.
D’où la recrudescence des missions de
management de transition RH qui, contrairement à ce que l’on pense, sont
peu orientées vers des PSE, mais beaucoup plus vers des enjeux de
réorientation et de consolidation de la fonction RH.
D’où également le turnover des DRH, tant les entreprises sont à la recherche de nouveaux talents, de vrais dirigeants RH.
source : le journal du net .
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Chronique de Gilles Marque
Nous
constatons aujourd’hui beaucoup de mouvements sur les postes de DRH. Il
semblerait que le turnover sur la fonction RH s’accélère. Pourquoi ?
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Chronique de Gilles Marque
Beaucoup
de dirigeants seniors entre deux postes viennent me voir par réseau,
espérant faire des missions de management de transition ou tout
simplement pour retrouver un emploi, comment peuvent-ils mettre en avant
leur efficacité ?
