Une aide supplémentaire de 1000 euros pour les patrons qui embaucheront un apprenti, si leur entreprise appartient à un secteur qui a conclu un accord de branche ; c'est la nouvelle aide, pour un montant de 200 millions d’euros, annoncée par le premier ministre à l'issue de la conférence sociale. Cette annonce est un semi retour en arrière pour le gouvernement, qui avait auparavant supprimé les aides en faveur de l’apprentissage à hauteur de 500 millions d'euros en 2014. Une initiative vertement critiquée par les entreprises, et qui a même pu contribuer, associée à la conjoncture économique, à expliquer la forte baisse du nombre d'apprentis (-8,1%) en 2013 , à des niveaux jamais vu depuis 2005.
A ce jour, les entreprises bénéficient malgré tout de plusieurs types d'aide, variables selon l'âge de l'apprenti, et le profil de l'entreprise. Certaines sont versées par l’État, et d'autres par la région. Une exonération totale de charges sur le salaire de l'apprenti pour les entreprises de moins de 11 salariés et les artisans est la première d’entre elles ; le salaire brut versé à l'apprenti équivaut alors tout simplement au salaire net. Pour les autres entreprises, cette exonération de charges existe aussi, même si elle n’est que partielle.
Prime à l'apprentissage
A cette exonération s'ajoute une prime à l'apprentissage , d'un montant de 1000 euros minimum par an et par apprenti, versée par la région. Ce sont elles qui décident individuellement de la somme qu'elles attribuent aux entreprises, et des modalités de sont attribution. Le Nord-Pas-de Calais verse par exemple 1000 euros aux entreprises de moins de 21 salariés, avec un bonus de 500 euros pour l'embauche d'un apprenti de plus de 18 ans. La Bretagne de son côté, accorde 1020 euros d'aide par an, auxquels s’ajoutent 500 euros de prime en une seule fois pour les entreprise de moins de 20 salariés et 900 euros si l'apprenti se montre assidu.
Les entreprises bénéficient enfin d'un crédit d'impôt de 1600 euros, lors de la seule première année de formation d'un apprenti. Toutes les entreprises, quelque soit leur taille, peuvent en bénéficier, mais le diplôme préparé doit être, depuis janvier 2014, de niveau inférieur à Bac+2. Les entreprises de plus de 250 salariés qui embauchent plus de 4% d'apprentis peuvent par ailleurs bénéfice d'une aide supplémentaire. Mais à ce jour, c'est plutôt l'inverse qui se produit : les grandes entreprises préfèrent s'acquitter d'une taxe pour n'avoir pas suffisamment d'apprentis en leur sein, plutôt que d'en embaucher.
Contraintes administratives
Le coût total d'un apprenti peut donc varier fortement d'une entreprise à l'autre, et d'un apprenti à l'autre. Selon le simulateur d'une chambe de commerce ,un apprenti de 16 à 17 ans en menuiserie coûte par exemple 534 euros par mois à un employeur de moins de 11 salariés situé dans les Pays de la Loire, crédit d'impôt exclu. le même apprenti coûtera 617 euros mensuels à une entreprise de plus de 11 salariés et 832 euros si cet apprenti a entre 18 et 20 ans. La charge financière n'est cependant pas le seul frein invoqué par les patrons pour expliquer le faible développement de l'apprentissage en France. Les contraintes réglementaires liées à l'âge des salariés en apprentissage sont par exemple autant de rigidités qui peuvent aussi décourager les entrepreneurs d'embaucher.
Source : Figaro Economie
par Frédéric Lesaulnier le 9 juillet 2014
Pour reprendre la définition de Christophe André (*), les états d'âme sont un mélange d'émotions et de pensées. "Toujours présents, toujours influents, ils accompagnent chaque moment de notre vie", et donc de celle des professionnels des Ressources Humaines.
Or on dit souvent de ces derniers qu'ils ne doivent pas avoir d'états d'âme pour pouvoir exercer leur métier . . .
Mais n'est ce pas plutôt une question d'expression de ses états d'âme dont il faut parler ? La juste question est donc : un professionnel des RH peut-il exprimer des états d'âme dans l'exercice de ses fonctions ?
Tout dépend !
En effet, exprimer ses états d'âme pour une personne exerçant dans le domaine des ressources humaines, dépend :
* du type de poste occupé par le responsable Ressources Humaines
* de la personnalité du dirigeant ou de l'état d'esprit de l'entreprise (l'un n'allant pas sans l'autre)
* Et du type de structure dans lequel il exerce (taille, secteur d'activités . .
Le domaine professionnel des Ressources Humaines est assez large, et le quotidien d'un Directeur des ressources humaines sera de fait très différent de celui d'un responsable paie, ou d'un responsable des relations écoles.
Les responsabilités en jeu sont en effet ce qui va autoriser chacun à se permettre de donner ou d'exprimer un supplément d'âme à son âme, ou pas !
Intéressons-nous au DRH
Le Directeur des ressources Humaines, lui, est soucieux de développer les compétences de ses salariés, mais ceci dans le cadre de la loi, des règlementations nombreuses et aussi de l'entreprise dans laquelle il exerce. Ses marges de manœuvre peuvent être limitées, ou au contraire étendues, selon l'état d'esprit du dirigeant de l'entreprise, qui prônera la facilitation de la parentalité en entreprise ou le télétravail pour améliorer le bien-être de ses salariés, ou bien au contraire sera inflexible ou rétrograde.
Par ailleurs, il est fort évident qu'un directeur des Ressources Humaines devient parfois même impopulaire, quand il annonce des montants de prime inférieurs que ceux attendus, qu'il gère un plan de licenciement, ou qu'il négocie avec les syndicats.
Plus simplement, pour les chercheurs d'emploi : combien de réponses avez-vous reçu à vos candidatures ? Sans parler des pratiques de certains cabinets de recrutement ou d'agences d'intérim.
De fait, qui a réellement rencontré un responsable Ressources Humaines s'autorisant des états d'âme ? Certes il existe quelques cas, souvent rares, où un directeur des Ressources Humaines a réussi à exprimer ses émotions : mais à quel prix ? Et quelle est la limite avec la compassion, voire avec la condescendance ?
Une image mise à mal
Le fait est que l'image d’Épinal du job dans les Ressources Humaines dans lequel on s'imagine accompagner l'humain dans toute ses dimensions, lui permettre de développer ses compétences mais aussi de s'épanouir dans sa vie en entreprise, tout en permettant à l'entreprise de prospérer, a parfois du plomb dans l'aile !
Ainsi, selon un récent sondage (Cegos) :
* 48% des salariés jugent les RH soumi à la direction
* 37% leur reprochent de ne pas être assez "humains" et de ne pas être
plus proche des travailleurs
* 29% les estiment déconnectés des réalité du terrain
Enfin, les salariés décrivent le directeur des Ressources Humaines idéal comme respectueux et à l'écoute, alors que les directeurs des Ressources Humaines parlent de leur métier en termes de stratégie, de négociation, de réglementation, et de performance. Quelle contradiction, non ?
A qui la faute ?
* Aux salariés, qui n'ont pas forcément une représentation vraie du
métier de directeur des Ressources Humaines ? Qui ne le voient que
sous leur propre prisme ?
* Aux directeurs des Ressources Humaines qui ont parfois tendance à
oublier volontairement ou pas le mot Humain qui figure dans leur titre ?
* Aux entreprises qui poussent ces directeurs des Ressources Humains à
parfois affronter de réels cas de conscience - occasionnant ainsi des
états d'âme - qui sont généralement tranché en faveur de l'entreprise.
Finalement, la faute est partout et nulle part.
L'essentiel est que dans chaque cas douloureux -car quand des états d'âme sont de l'ordre du bonheur cela pose rarement problème, une recherche de gestion la plus humaine possible de la solution ait été effectuée.
Pour ou contre le CV anonyme ?
Le CV anonyme va être expérimenté par une dizaine de cabinets de recrutement, deux sociétés d'intérim et une cinquantaine d'entreprises . . . Cyril Capel, directeur associé du cabinet CCLD, a décidé de participer à cette opération. Il nous expose sa vision d'un outil qui ne constituera selon lui qu'une étape dans la lutte contre les discriminations à l'embauche.
Comment se présente un CV anonyme ?
* L'essentiel des discriminations en matière de recrutement se déroulant sur le CV, il s'agit en fait d’enlever toutes les informations qui permettent d'identifier un candidat. On retire bien évidemment le prénom et le nom, afin, de cacher le sexe et l'origine ethnique, mais aussi l'adresse, la situation familiale, l'âge, la date de naissance et l'adresse email si elle est composée du prénom et du nom. Pour les seniors, on peut aussi limiter le nombre d'années dans la rubrique Expérience professionnelle pour empêcher les recruteurs de calculer l'âge potentiel du postulant. Le seul élément personnel qui subsiste, c'est le numéro de téléphone qui va permettre de contacter le candidat.
Quels sont les avantages de ce dispositif ?
* Le seul avantage, mais il est considérable, c'est que le recruteur qui étudie le CV ne pourra se baser que sur la qualité des compétences, de l’expérience professionnelle et de la formation du candidat, et pas sur les traditionnels préjugés liés à l’âge, au sexe ou à l'origine ethnique.
Quelles sont les limites du CV anonyme ?
* Même s’il y a des solutions informatiques qui automatisent le travail d'anonymisation des CV, le temps de traitement serait plus long pour les recruteurs qui devront recevoir plus de candidats afin d'obtenir plus d'informations. Il y aura donc moins de discriminations, mais cela nécessitera plus de moyens au sein des équipes RH. A moins, bien sûr, que l'on ne décide d'imposer le CV anonyme à tout le monde. Mais se posera alors la question de savoir si tout le monde jouera le jeu. Et si ce n'étais pas le cas, ceux qui enverront un CV anonyme seront tout de suite identifiés comme des candidats potentiellement discriminés, ce qui ne ferait que renforcer le discrimination !
Une autre limite mise en avant par les détracteurs du CV anonyme, c'est que l'on ira vers des candidatures hyper formatées, avec le même CV pour tous. Ces opposants arguent du fait qu'un CV doit aussi refléter la personnalité du candidat. Je suis assez d'accord avec cela.
Est-ce que les discriminations ne risquent pas de réapparaître lors de l'entretien ?
* Il y a encore quelques années, j'aurai été d'accord avec vous. Mais au fil du temps, je me rends compte que plus les recruteurs se rapproches des candidats, moins ils discriminent. J'en veux pour preuve les salon de recrutement où vous avez des candidats qui n'arrivent pas à approcher les entreprise par la voie des candidatures spontanées ou des réponse à des offres d'emploi, mais qui parviennent à obtenir des entretiens lorsqu'ils rencontrent les recruteurs sur leur stand.
En conclusion ?
* Je pense que le CV anonyme mérite d'être testé, mais qu'il ne constituera qu'une étape dans la lutte contre les discriminations. Si on veut vraiment donner une chance à la diversité, il faudra former les recruteurs à la lutte contre les préjugés discriminatoires.
Propos recueillis par Yves Rivoal
