Pros / Réforme de la formation continue

Où vont les 32 milliards de la formation professionnelle ?

La ''réforme courageuse" de la formation professionnelle prônée par François Hollande passe par un recentrage des "32 milliards de la formation" sur les demandeurs d'emploi. Quelles sont les composantes de cette manne ? Qui détient ces "milliards" et les dépense ? Décryptage complet avant la conférence sociale des 20 et 21 juin prochains.

Depuis le discours du président de la République, à Blois, le 4 mars 2013, il souffle comme un air de marronnier qui nous renvoie en 2007, à la veille de la précédente réforme conduite sous l'ère de Nicolas Sarkozy. Comme son prédécesseur, François Hollande déplorait alors un système "complexe, cloisonné et inégalitaire" et des fonds importants "qui ne donnent pas toujours les résultats attendus". Il est vrai qu'avec une dépense totale de la nation qui s'élève à 31,5 milliards d'euros, et qui progresse chaque année, il y a de quoi s'étonner des difficultés récurrentes (la formation va aux plus qualifiés, aux hommes, aux salariés des grandes entreprises, le nombre de demandeurs d'emploi formés est en baisse . . .)

Tout pour les chômeurs, la solution ?

Pour autant, la solution est-elle dans le recentrage de ces milliards sur la formation des plus fragiles, au risque de "déshabiller Paul pour habiller Pierre" ? s'inquiètent les partenaires sociaux qui souhaitent préserver leur capacité à former les salariés en poste et ainsi prévenir l'obsolescence des compétences. Radical, l'ancien conseiller de François Mitterrand à l’Élisée, Jacques Atali, suggère dans un entretien aux "Échos" du 16 mai dernier de "consacrer les 31 milliards d'euros aux chômeurs et à eux seuls". 
Plus prudent, le Président de la République à proposé lors de la conférence de presse du 16 mai dernier de redéployer ces crédits "également aux salariés les moins qualifiés,ceux qui n'ont pas accès à la formation dans les entreprises". Ce redéploiement devrait s'effectuer dans le cadre du futur Compte personnel de formation. 

De quoi parle-t-on ?

Mais concrètement, de quels fonds s'agit-il ? Les 31,5 milliards d'euros de dépenses pour la formation professionnelle et l'apprentissage recensée dans le Jaune budgétaire 2013 (soit 1,6% du PIB) offrent-t-ils des marges de manœuvre suffisantes pour atteindre l'objectif gouvernemental de résorption du chômage par la formation ? Ces ressources provenant de diverses sources ne sont-elles pas déjà affectées directement  ou indirectement à la formation des chômeurs (les entreprises via les OPCA versent ainsi 13% de leurs contribution "formation" au FPSPP (Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, dont 80% des ressources financent des actions pour demandeurs d'emploi) ? 

* Premier constat : ces fonds ne constituent pas un ensemble homogène (entreprises, État, Régions, autres collectivités territoriales, FSE, Unédic, Pôle emploi, Agefiph, ménages), ni un budget global que l’État pourrait seul réduire ou réorienter en fonction de ses priorités, même partagées avec les autres financeurs. Comme l'indique l'expert Jean-Marie Luttringer, cette somme n'est qu'"un simple agrégat statistique" qui ne tient aucun compte de la diversité des taxes, contributions, exonérations de charges et aides publiques qui le composent.
* Trois types de dépenses composent ces "32 milliards" : les dépenses de fonctionnement du coûts des formations achetées sur le marché ou réalisées par les entreprises (61% du total) ; la rémunération des stagiaires (35%) ; les frais d'investissement (1%).
* Les entreprises constituent le principal financeur de la formation professionnelle et de l'apprentissage, avec 41% de la dépense totale : 13,1 milliards d'euros auxquels s'ajoutent environ 2,8 milliards d'euros de taxe d'apprentissage. Cette taxe, dont les circuits de répartition sont tellement entremêlés que même les spécialistes s'y perdent, est dans le collimateur du gouvernement ( réduction du nombre de collecteurs envisagée, recentrage de la taxe sur les apprentis les moins qualifiés . . .)
* Les Régions consacrent 5,1 milliards d'euros à la FPC (38,4%), à l'apprentissage (39,4%) mais aussi à l'accueil, à l'information et à l'orientation (3,2%) ainsi qu'aux formations sanitaires, sociales et artistiques (18,8%).
* L’État consacre 4,7 milliards d'euros à sa politique de formation professionnelle, et principalement au soutien à l'emploi des jeunes (+11% de dépenses en leur faveur en 2010). Les trois fonctions publiques (d’État, territoriale et hospitalière) consacrent 6,2 milliards à la formation de leurs personnels.
* Les autres collectivités territoriales, beaucoup moins impliquées que les régions dans le financement des politiques de FPC (64 millions d'euros), interviennent essentiellement dans la formation de leurs propres agents (2,4 milliards d'euros).
* Les dépenses  de l'Unédic, de Pôle emploi et de l'Agefiph représentent 6% de la dépense globale, avec 1,8 milliards d'euros.
* Les cofinancements du FSE (Fonds social européen) se sont élevés en 2011 à 549 milliards d'euros.
* Les particuliers qui financent eux-mêmes leur formation, dépensent, quant à eux, 1,1 milliards d'euros, soit 4%  de la dépense globale.

L'origine du fantasme . . . le financement des syndicats ? 

Les ressources  de la formation et de l'apprentissage proviennent donc de sources diverses et sont affectées à des publics différents sur la base d'objectifs légitimes pour chaque financeur. Alors d'où vient cette suspicion qui nourrit la classe politique, les médias et les Français eux-mêmes ? De l'enchevêtrement des financements d'une part, et de l'affectation d'une "infime" partie des fonds aux partenaires des OPCA d'autre part. Deux contribution de 0,75% chacune, calculées sur les collectes, sont en effet reversées aux organisations d'employeurs et de salariés créateurs des OPCA, soit directement (50 millions au titre des mandats de gestion), soit indirectement sous la forme de subventions du Fongefor (Fonds de gestion paritaire de la formation professionnelle continue) pour "développer la formation professionnelle" (30 millions versés aux seules organisations représentatives).

Au total, ce sont donc ces 80 millions d'euros qui, bien que contrôlés chaque année par le ministre en charge de la Formation professionnelle (art. R6332-100 et R6332-101 du code de travail), alimentent les soupçons de gabegie, voire de détournements, car l'utilisation de ces ressources manque parfois de transparence. Les partenaires sociaux se déclarent prêts à revoir cette question. "Instaurer un financement d'une autre nature rendra plus facile la réforme de la formation", reconnaît ainsi Christian Janin (CFDT). La conférence sociale des 20 et 21 juin prochains devrait permettre d'en débattre. 

La participation des entreprises
* 2,75% = taux moyen de participation financière des entreprises de plus de 10 salariés (l'obligation légale est de 1,6% de la masse salariale brute) ;
* 42,3% = taux d'accès à la formation dans les entreprises de plus de 10 salariés ;
* < 30 heures = durée moyenne d'une formation par stagiaire ;
* 24,23% = total des rémunératons des salariés formés (en augmentation). Poste de dépenses le plus important avec les versements aux OPCA (48,1%) ;
La collecte des OPCA
* 20 OPCA, auxquels s'ajoutent 28 organismes uniquement collecteurs de la contribution CIF qui gèrent 6,4 milliards d'euros versés par tous les employeurs du privé ; 
* 144 OCTA (organismes collecteurs de la taxe d'apprentissage).

Valérie Grasset-Morel 
Mai 201 
 
 

Contrats de génération, un outil contre le travail des seniors

L'image du passage de relais entre un vieux travailleur fatigué, détenteur d'un savoir unique, est un jeune est formidable. Même si, en 2013, le passage inverse est fréquent aussi : " Tu veux que je te montre comment entrer les données dans le logiciel de contrôle ?" Mais c'est la pression mise par les contrats de génération sur les séniors pour les pousser à partir en retraite qui pose problème.


Texte officiel du ministère du Travail

L'objectif de l'aide au contrat de génération est de permettre l'intégration durable des jeunes dans l'entreprise, le maintien en emploi des salariés seniors et la transmission des compétences. L'aide de l’État est de 4.000 euros par an : 2.000 euros pour l'embauche d'un jeune et 2.000 euros pour le maintien dans l'emploi d'un sénior.

Un piège pour l'entreprise
Pour que le contrat de génération s'applique, le "salarié âgé", suivant la formulation de l’administration, doit avoir au moins 57 ans. Dans un cas typique, l'entreprise recrute un jeune en contrat de génération et le place auprès d'un tuteur de 57 ans, confiant que trois ans plus tard, à 60 ans, ce sénior, prendra sa retraite et sera remplacé par le jeune qu'il aura formé. Après trois années, l'entreprise ne recevant plus aucune subvention, ni pour le jeune ni pour le senior et tous les deux étant en CDI, la logique de l'entreprise sera de pousser son salarié senior à partir immédiatement en retraite. Une solution coûteuse pour les caisses de retraites et qui va à l'encontre de la nécessité reconnue de maintenir les seniors au travail : le taux d'emploi des 55-64 ans est de 45,7% France contre 73,5 en Suède, 58,7 au Royaume-Uni et 62,2 en Allemagne. Mais depuis la loi de 2010, les salariés sont en droit de repousser leur départ en retraite jusqu'à 70 ans sans que l'entreprise puisse s'y opposer. Résultat : l'entreprise risque de se retrouver avec deux salariés au lieu d'un pendant dix ans, et se séparer de l'un des deux lui sera très difficile et très coûteux.

Un piège pour les "retraitables"
En pratique, la mise en retraite peut être encore plus expéditive que trois années. Il suffit que le sénior reste 6 mois avec le nouvel embauché pour que l'entreprise continue à percevoir pendant trois ans la prime de 2.000 euros attachée à l'emploi du jeune. Le lien entre le jeune et sont tuteur est d'ailleurs ténu : il n'est même pas nécessaire qu'ils travaillent sur le même site ! Et en cas de départ en retraite du tuteur, un nouveau formateur de plus de 57 ans peut remplacer le précédent, tout en conservant les deux primes (jeune et sénior) pour l'entreprise. Avec une seule embauche de jeune, il est possible de pousser six séniors à la retraite.

Conclusion
Les précédentes réformes ont réussi à repousser l'âge moyen de départ en retraite (61,9 ans dans le privé) et à améliorer l'image des personnes de 60 ans. En cataloguant "d'âgées" les personnes dès 57 ans [1] ,le contrat de génération fait courir le risque d'un retour en arrière désastreux pour les régimes de retraite,  les actifs de plus de 50 ans et les retraités. Encore un ravage de la terrible croyance dans le "partage du travail".

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[1] Juppé : 67 ans, Fabius 66 ans, Ayrault : 63 ans, Bartolone : 61 ans, Taubira :     61 ans, Filon : 59 ans, Hollande : 58 ans, Sarkozy : 58 ans, Moscovici : 55 ans,      Touraine : 54 ans . . . .





toute les infos sur le Contrat Génération sur www.pole-emploi.fr

Recrutement dans la grande distribution : un monde du silence


Pour le monde de la distribution, le recrutement n'est pas un sujet intéressant. Impossible d'avoir les chiffres de recrutement pour les grandes enseignes. Pourtant, d'ici 2016, ce secteur va embaucher quelque 12 000 personnes par an.

Le recrutement ? En ce début 2012, cela n'intéresse pas grand monde chez les employeurs de la grande distribution. Auchan ne souhaite pas communiquer sur le sujet. Ikéa n'est pas concerné par ces questions. Carrefour - il est vrai en grande difficulté financière avec des syndicats comme la CGT et la CFDT "inquiet pour l'emploi" au sein d'un des plus gros employeurs de France- n'a pas de porte-parole sur cette question alors que Leclerc n'a tout simplement pas donné suite aux demandes d'interviews. Même Leroy-Merlin, qui finance pourtant l’opération Great place to work et qui y est régulièrement bien placé, a joué aux abonnés absents. 

Autre exemple très symbolique, la position de la branche professionnelle sur cette question. Alors que bon nombre de secteurs s'enorgueillissent de disposer d'un observatoire des métiers, aucun observatoire en vue dans la grande distribution. Pour espérer vivre heureux, le monde du recrutement dans la grande distribution souhaite vivre cacher. Même Renaud Giraudet, responsable des affaires sociales et de l'emploi à la Fédération des entreprises du commerce et de la distribution (FDC) ne dispose pas de chiffres précis sur le recrutement de salariés en 2009, 2010 ou 2011. Rien non plus sur une possible projection en 2012. Un comble. "En 20 ans, phosphore-t-il, les effectifs du secteur ont augmenté et on assiste depuis quelques années à une stabilisation en termes de recrutement".

La grande distribution recrute
Cette façon de faire pose problème tant on a l'impression que le salarié, ses compétences ou son développement professionnel représentent le cadet des soucis des employeurs du secteur. Pourtant, la grande distribution recrute. Et plutôt en nombre. Ainsi, selon une étude de janvier 2012 du Centre d'analyse stratégique sur "les secteur créateur d'emploi à moyen terme", la distribution sera la 5e branche économique plus grand créateur d’emploi d'ici à 2016 avec 70 000 créations en 6 ans. Cela représente quand même 12 000 créations par an (11 666 pour être précis) et presque 10% des embauches totales du secteur marchand français (783 000 créations d'emplois de 2011 à 2016). A titre d'exemple, les équipements mécaniques, le moins bon élève de la classe, perdra, dans le même laps de temps, 37 000 emplois.

"De notre fenêtre, commente Esther Boudara, directrice de la division distribution France du cabinet de recrutement Hays (La 2e structure de recrutement française en volume de missions après Michael Page), 2011 a été une bonne année en matière de recrutement dans la grande distribution. Pour 2012, les embauches resteront importantes car il y a une turn-over régulier dan le secteur et les enseignes recherchent des professionnels dans des secteurs très "pénuriques" comme le monde des métiers de bouche (boucher, boulanger, poissonnier). Nos clients sont constamment en recherche de ces salariés. Ce ne sont pas des métiers simples. Ces spécialistes doivent connaître leur métiers, être passionnés, être de bons commerçants et de bons gestionnaires. Mes clients recherchent aussi des professionnels en direction : directeur de magasin, chef de secteurs . . . La grande distribution se trouve aussi dans un secteur très concurrentiel. Cela nécessite de s'adapter aux innovations. Mes clients recherchent de nouveaux profils comme ceux de webdesigners, des marketeurs en positionnement des marques ou des infographistes et autres webmasters".

Un secteur qui permet de rapides évolutions 
Le recrutement dans la grande distribution, pour les observateurs, devrait être de qualité en 2012. "Pour cette année, commente Cyril Capel, dirigeant du cabinet de recrutement CCLD, l'un des rares spécialisés dans la foction commercile et distribution, le recrutement repart après une accalmie au 2e semestre 2011. Les 
employeurs du secteur ont anticipé, depuis 2009, les différentes crises. Ils ont restreints leurs embauches. Aujourd'hui, ils se doivent de recruter. Je vois, à cela, au moins quatre raisons, poursuit-il. Le turn-over est important dans ce secteur. Il a, de plus, fallu optimiser les magasins, ouvrir des magasins de proximité et des "drives" comme chez Leclerc ou Auchan. Tout cela a créé des tensions sur ce marché du travail. En 2010, nous avons aidé au recrutement de 150 managers. En 2011, nous avons réalisé 200 missions du même genre. On table sur 250 en 2012".

La distribution crée donc des emplois. Dans beaucoup de secteurs, on en aurait profité pour mettre cela en avant et améliorer son image de marque employeur. Pas dans la grande distribution. C'est d'autant plus dommage que ce secteur en fort développement, conclut Adilson Borges, l'un des meilleurs spécialistes français de la grande distribution et professeur à Reims Management School. Il permet de fortes et rapides évolutions de carrière. Il récompense aussi le travail et développent des compétences que l'on peut revendre ailleurs. Les grands industriels de agroalimentaire sont friands de professionnels ayant de l'expérience en magasin car c'est là que la vente se fait".

Avec la participation de Lucile Chevalier.
Gwenole Guiomard 

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   Sans diplôme , a-t-on encore une chance ?

Sans diplôme, a-t-on encore une chance ? C'est une question qui mérite d'être posée. S'il était encore possible voire courant de trouver un emploi sans formation il y a une trentaine d'années, les choses semblent s'être compliquées depuis. Tour d'horizon.
L'étude Insée qui s'intéressait au taux de chômage constaté en fonction du niveau d’études révèle plusieurs éléments importants. On y apprend par exemple que les personnes étant sorties d'une formation dans l'enseignement supérieure depuis 1 à 4 ans sont en moyenne 2,4 fois moins touchées par le chômage que celles ayant suivi des formations professionnelles de type BEP/CAP ou diplômées d'un baccalauréat uniquement. Les diplômés du bac se situent dans la moyenne nationale du chômage des jeunes (15-24 ans) avec un taux avoisinant les 22%. Parmi les diplômés du supérieur, on note par ailleurs que les Bac+2 (DUT, BTS, diplômes paramédicaux et sociaux) sont à peine plus touchés par le chômage que des diplômés d'université, d'écoles de commerce ou d'ingénieurs ayant validé des formations bac+3 à bac+5 (9,7% contre 9,3%).

Cette analyse confirme la tendance qui s'est dessinée ces dernières années ; si les diplômés de bac+5 restent appréciés, la validation d'un cycle complet n'est plus le critère numéro 1 des entreprises qui recrutent. Ces dernières privilégient de plus en plus l'expérience, la formation et l'aspect opérationnel de leurs futurs collaborateurs. Pour résumer, il n'est pas forcément nécessaire d'avoir un diplôme bac+5  pour trouver un emploi : mieux vaut bien souvent une "bonne" filière bac+2 qu'une filière bac+5 bouchée. Ainsi, des candidats bac+2 issus de formations en maintenance ou proche de la maintenance (BTS Maintenance Industrielle, Mécanique§Automatismes Industriels, Contrôle Instrumentation Régulation Automatique, etc) sont particulièrement recherchés : plus par exemple que des personnes justifiant d'un diplôme d'ingénieur (ou d'un Master 2) en Hygiène Sécurité Environnement, une filière qui s'est trop fortement développée ces dix dernières années sans que le nombre de postes ouverts n'augmente.

Sans diplôme en revanche, le taux de chômage s'élève a 45,7% soit un rapport de 4,9 entre les diplômés Bac+/5 et les non-diplômés ou titulaires d'un brevet des collèges. Il apparait aujourd’hui donc trés délicat de trouver rapidement un emploi sans diplôme, à moins d'effectuer des formations complémentaires ou de pouvoir se former de manière autodidacte sur un métier (exemple de l'informatique). Si des secteurs comme la restauration ou l'hôtellerie continuent d'embaucher du personnel non diplômé, ils apparaissent de plus en plus comme les exceptions qui confirment la règle. Car même sur de nombreux métiers manuels, on exige aujourd’hui au minimum un certificat professionnel. Par exemple,  si certains ont pu s'improviser mécaniciens par le passé, il faut aujourd’hui bien souvent un bac pro Maintenance de véhicules automobiles ou un certificat de qualification  professionnelle (CQP) de type Technicien électronicien-électricien automobile pour comprendre la mécanique moderne. Les cercles de jeux et casinos emploient des croupiers, agents de sécurité et du personnel de salle sans exigences particulières de niveau d’études, mais cela n'est pas la norme.

Contrairement aux pays anglo-saxons, la France reste un pays où les diplômes et la formation initiale conditionnent fortement la carrière professionnelle. L'idée de "self-made (wo)man" reste le plus souvent à l'état de concept, de théorie. Mieux vaut dans ces conditions privilégier, lorsque l'on en a les moyens, l’obtention d'un diplôme et bien choisir sa discipline.
 


  source : http://la-page-de-l-emploi.pagepersonnel.fr






                     

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Recrutement réseaux sociaux : oui, avec un bon personal branding !


Le personal branding, c'est en quelques mots l'art de se vendre en ligne, le marketing du Moi sur Internet. Certes dit comme ça, ça peut sembler quelque peu narcissique. Mais cela fait en fait partie du jeu ; à l’ère du digital, du recrutement via les réseaux sociaux, il faut savoir se rendre positivement visible, sortir du lot. Pour ce faire, il existe plusieurs moyens. L'idéal est de les utiliser de concours.

Nous avons par exemple évoqué récemment les différents moyens d'optimiser vos profils sur les réseaux professionnels Linkedin et Viadeo. Aujourd'hui, la plupart des recruteurs sont présents sur ces réseaux, c'est donc a priori par ici qu'il vous faut commencer. Un profil à jour, complet, illustré d'une photo qui vous met en valeur et enrichi de mots-clés pertinents et de recommandations à propos, c'est le début de votre personal branding. C'est également l'assurance de voir votre CV en ligne ressortir dans les premières pages de Google. 

Mais le mieux, c'est encore de relayer également sur ces plateformes des éléments différenciant de votre profil. Les blogs spécialisés et pages personnelles sont par exemple très appréciés des recruteurs. Un blog bien tenu est, outre le reflet de votre personnalité, celui de votre savoir-faire, et peut être la vitrine de vos compétences. Ces  supports sont l'occasion de mettre en avant différents atouts : qualités rédactionnelles, créativité, connaissance d'un domaine ou secteur d'activité, réseaux d'influence . . . Sans oublier qu'un blog est un canal de contact supplémentaire (n'omettez ni la page "Présentation/Qui suis-je ?", ni le formulaire de contact !) et d'autant plus efficace que vous aurez su vous positionner comme influenceur (expert ou blogueur reconnu) dans votre domaine.

Utilisez le web comme il se doit. Lorsqu'on parle de réseaux, il faut réellement s'imaginer une toile . . . d'araignée. Avec des éléments reliés les uns aux autres, qui interagissent, se nourrissent les uns des autres. Sur vos profils en ligne, faites apparaitre votre blog, éventuellement votre compte Twitter s'il est à visée professionnelle. De même, utilisez Twitter pour mettre en avant les contenus de votre blog, relayer de l'information, communiquer sur les mises à jour de vos profils professionnels (Linkedin, Viadeo, DoYouBuzz, etc), contacter des recruteurs. En somme, pensez à renvoyer depuis vos réseaux et sites, vers vos réseaux et sites. "Pushez" vos contenus, faites votre auto-promo ! Pour vous donner une idée, la tendance en 2012 était aux CV originaux, très créatifs : du personal branding en puissance. 

Petite parenthèse enfin ; gardez à l'esprit que la base lorsque l'on veut se vendre auprès d'un recruteur, c'est d'avoir une adresse mail professionnelle ! Prénom.nom@domaine.fr, pour vous donner une idée.  

Soigner sa réputation en ligne devient peu à peu une nécessité. A vous de faire en sorte que les contenus les plus flatteurs à votre égard remontent dans les résultats de recherche. Nous citons les blogs et pages personnelles ou profils professionnels, mais attention, vos profils perso ou antécédents scolaires par exemple peuvent aussi ressortir. Appliquez-vous de manière générale à faire que seuls les éléments positifs ressortent : participation à des évènements sportifs ou culturels, engagement bénévole, prix remportés, interview donnée . . . Certaines informations sont bonnes à laisser filtrer . . . 

Un bon personal branding vous permettra de donner d'entrée une image positive de vous (dynamisme, ouverture aux autres, esprit d'équipe, esprit critique, qualités rédactionnelles, créativité . . . ) A vous de jouer !

Sources : Le Blog du Personal Branding de Fadhila Brahimi. Les meilleurs CV originaux de 2012 à lire sur Mode(s) d'emploi   






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