D'après l'Apec, plus de la moitié des candidatures sont aujourd'hui électroniques, envoyées via email ou sur les sites des "job boards", des cabinets de recrutement ou des entreprises. Face à cette croissance, le besoin d'outils automatiques de traitement et de filtrage s'est rapidement fait sentir. Mais sont-ils efficaces pour sortir le meilleur candidat de ces viviers anonymes ?
Rapide, facile, peu coûteux, Internet a modifié en profondeur les dépôts de candidatures. Son travers ? La non-qualification des réponses qui inondent les recruteurs, parfois sans cohérence avec leur réel besoin. Pour faire face à l'avalanche des courriels, les entreprises ont incité les candidats à remplir des masques de saisie de CV, réduisant ainsi le nombre de candidatures tout en qualifiant leur base de données.
Pour Rémi Fouilloy, directeur senior de la division RH de Michael Page International, "le simple fait d'utiliser un questionnaire permet à l'employeur de juger de la motivation du candidat, surtout s'il doit rédiger certaines réponses et y passer du temps. Il est ensuite possible d'opérer des filtres efficaces sur le profil," Quelques critères simples (expérience, régions), mots clefs (domaine d'activité) ou des questionnaires plus élaborés (qualité, réalisations, valeurs) permettent un premier filtrage rapide et spécifique aux besoins du poste ouvert.
Davantage de communication
Mais "les formulaires ne sont que la partie émergée de l'iceberg", précise Frédéric Radier, responsable stratégie produit de l'éditeur de logiciels RH JobPartners. "Notre application permet, si le recruteur le souhaite, de diriger les candidats vers des sites de tests partenaires, de qualifier leur CV tout en s'interfaçant avec la plupart des "job boards" et des cabinets de recrutement. En interne, il peut également alerter les équipes RH lorsqu'un dossier candidat exige une action. " Face à cette dématérialisation des échanges, davantage de communication s’impose sous peine de frustrer les postulants, surtout s'ils ont passé du temps à remplir un questionnaire fouillé. Un accusé de réception de la candidature, une réponse dans un délai raisonnable ; c'est bien le strict minimum auquel le candidat a droit, et pourtant même les grands groupes ne prennent pas toujours cette peine. La déception de ce cadre technique de trente ans, actuellement en recherche d’emploi auprès de grands groupes industriels, en témoigne : " De façon générale, on n'a jamais de retour sur les candidatures postées sur Internet. Actuellement, je passe des entretiens avec un cabinet de recrutement pour une offre à laquelle j'avais postulée sur le site de l'entreprise. Cela fait plusieurs semaines et je n'y ai pas changé de statut : "En cours de traitement !".
Perte de souplesse
De l'autre côté de l'écran : des équipes parfois réticentes à se servir de ces logiciels ou peu enclines à partager leurs CVthèques entre filiales. Un responsable recrutement témoigne : "Notre maison mère, éloignée géographiquement, nous impose l'utilisation d'une interface RH compliquée pour contrôler nos recrutements. Même si l'intérêt au niveau du groupe est évident, au niveau local, nous avons perdu en souplesse et les opérationnels s'en plaignent."
Ces outils sont d’ailleurs utiles pour les recrutements de masse, mais ne remplacent aucunement les cabinets de recrutement sur les postes à haut niveau ou très spécialisés. Ainsi, Ernst § Young travaille en partenariat avec des cabinets de recrutement pour trouver les 200 profils expérimentés que l'entreprise embauche chaque année, contrairement aux profils juniors et aux stagiaires (plus de 1.000 par an).
Des investissements lourds.
Se pose enfin la question de la rentabilité de ces investissements en logiciels et en formation. L'éditeur JobPartners se targue de faire économiser à son client Nike plus de 50% de ses coûts de recrutement. Mais, avec des tarifs oscillant entre 50.000 euros pour les projets les plus simples et plusieurs centaines de milliers d'euros pour les projets d'envergure, seules les entreprises qui recrutent massivement peuvent en tirer profit. A condition de comprendre qu'il ne s'agit pas seulement d'un outil de présélection à cout terme, géré au niveau local, mais d'un véritable outil de gestion du lien tissé entre l'entreprise e ses candidats à un niveau global.
Candice Morrissey
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...votre cabinet pertinencerh !
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