Les nouveaux enjeux de la gestion RH liés au développement des magasins de proximité 
La grande distribution a pendant longtemps influencé les habitudes de consommation. Mais face à la concurrence accrue dans ce secteur, c'est dorénavant la grande distribution qui doit s'adapter aux habitudes des consommateurs. Au vu de la baisse de la fréquentation dans les hypermarchés et des centres commerciaux implantés en périphérie, les groupes de distribution jouent depuis quelques années la carte de la proximité. En effet, ces formats correspondent davantage aux nouvelles habitudes de consommation dans les agglomérations. Entre 2000 et 2008, le nombre de ces supérettes est en hausse de 25%.
Des contraintes spécifiques aux magasins de proximité émergent 
Cette évolution présente un gros défi pour les enseigne de la grande distribution qui doivent adapter leur logistique et leur offre en proposant des gammes de produits avec de plus petits conditionnements et de produits prêts à consommer. Le challenge porte aussi sur le volet gestion des ressources humaines. En effet, la définition même et les singularités des magasins de proximité par rapport aux autres formats existants dans la grande distribution modifient les caractéristiques du personnel travaillant dans ce secteur. Tout d'abord, les effectifs des équipes qui y travaillent sont réduits : 5 à 6 personnes en moyenne. De plus, les plages horaires où un forte présence de personnel en magasins est requise sont réduites et discontinues. Elles peuvent varier d'un magasin à l'autre, d'une saison à l’autre, d'un jour de la semaine à l'autre et surtout d'une heure à l'autre.
Par exemple, un magasin situé dans un quartier de bureaux aura ses pics d'activités les jours de la semaine entre 11h30 et 14h30 et entre 17h30 et 19h30. Par conséquent, les plages horaires pendant lesquelles le personnel doit être présent en nombre constituent un paramètre très emportant dans la gestion des temps au sein des équipes. Cela impacte considérablement le travail et sa gestion.
Les transformations induites par ces caractéristiques du personnel comportent des enjeux majeurs dans la gestion des ressources humaines : comment gérer les emplois du temps ? comment attirer les candidats au recrutement dans de telles structures ? quels profils recruter ? quelle organisation pour la représentation du personnel ? La direction des Ressources Humaines doit être en mesure de proposer des solutions pour répondre à ses enjeux.  

Innover, enjeu de la gestion des ressources humaines face à l'essor des magasins de proximité
Dans ce secteur, la gestion du temps de travail des salariés constitue la base de fonctionnement de l'entreprise et se confond en quelque sorte avec la gestion des individus. Cette complexité présente un véritable défi pour les DRH. Les entreprises de grande distribution alimentaire ont mis en place des pratiques destinées à accroître la flexibilité du temps de travail : temps partiel imposé, présence requise discontinue dans une journée, emploi du temps hebdomadaire redéfini chaque semaine . . . Ces contraintes souvent subies par les collaborateurs présentent sur le long terme des risques : turnover, grève, image employeur, image de marque . . . Il est du devoir des DRH de proposer des solutions innovantes qui permettent de contourner les difficultés du besoin de flexibilité imposé par les habitudes de consommation des citadins.
Il existe plusieurs pistes de réflexion qui sont encore peu connues et mises en œuvre par les directions. En effet, comme dit précédemment, tous les magasins de proximité ne suivent pas le même rythme en terme de pics d'activités. On peut donc imaginer d’embaucher des personnes à temps plein mais qui travaillent à temps partiel dans des magasins différents. Par exemple, un mi-temps dans un magasin dans une zone résidentielle et un autre mi-temps dans un quartier d'affaires. La DRH doit organiser le temps de travail au sein même d'une structure de vente mais aussi envisager que le collaborateur puisse travailler dans des structures de vente différentes : dans deux structures similaire (avec les mêmes formats) ou des structures de vente différentes : ainsi être en mesure de faire travailler dans des lieux différents en fonction de l'affluence des consommateurs dans les points de vente.

S’inspirer des chaînes de distribution déjà présentes dans les milieux citadins
D'autres solutions peuvent être envisagées. En effet, il est possible de jouer sur la polyvalence des employés : caisse, mise en rayon, accueil des clients . . . Cela nécessite un effort de formation mais permet de réduire le turnover car apporte plus de variété dans les tâches effectuées par les collaborateurs en magasin. Par ailleurs, il faut envisager de  modifier la stratégie de recrutement. Tout comme dans la restauration rapide, les étudiants peuvent être une cible de recrutement intéressante dans la mesure où ils recherchent des horaires flexibles en fonction de leur emploi du temps. Cette stratégie pour recruter le personnel dans les magasins de proximité peut se coupler avec une stratégie de recrutement pour des contrats plus qualifiés à leurs sorties de scolarité. Ces jeunes diplômés qui auront expérimenté le terrain pendant leurs études constituent un vivier pour le recrutement des cadres de demain. Ce type de pratiques est déjà mis en place dans certains réseaux de distribution spécialisée. En effet, chez Nicolas, réseau de caviste, les étudiants (niveau BAC +4/5) prennent en charge la gestion des magasins pendant les congés annuels des gérants ce qui permet de repérer les talents de demain. Les franchises Macdonald fonctionnent aussi sur ce même principe. De plus, ce type de dispositif permet d'améliorer son image employeur auprès des jeunes cadres qui sont peu attirés en général par le secteur de la grande distribution. 

Adapter la politique sociale aux nouveaux formats de magasins 
Un autre volet de la gestion des ressources humaines présente un vrai enjeu pour les DRH du fait du développement des magasins de proximité : l’organisation de représentation du personnel. Comment définir la stratégie sociale ? L'apparition de ces nouvelles structures de vente requiert un travail approfondi de la part des DRH autour de l’identification des auteurs et de la construction du dialogue et de la communication sociale. Cette stratégie sociale doit répondre aux enjeux de la gestion RH et aux particularités du personnel qui y est employé. L'élaboration de cette stratégie doit se faire en harmonie avec l’organisation du dialogue social . Il est nécessaire de réfléchir au schéma d'organisation des instance de représentation du personnel mais aussi à celui de la négociation sociale en fonction des problématiques. Par ailleurs, et au vu de la taille des équipes travaillant dans les magasins de proximité, se pose la question de la subsidiarité de la négociation sociale. Quel niveau de subsidiarité faut-il pour permettre de formaliser la stratégie sociale et mettre en œuvre l’agenda ? Cette question doit être au cœur de la réflexion des DRH sur l'organisation de la représentation syndicale. 

Face aux enjeux apportés par le développement rapide des magasins de proximité, la DRH doit apporter des réponses afin d'assurer une gestion appropriée des ressources humaines et apporter des solutions RH pour assurer une gestion efficace du Business. Les entreprises de la grande distribution qui se sont lancées dans le commerce de proximité doivent revoir certaines de leurs politiques de gestion des ressources humaines pour s'adapter aux enjeux spécifiques de ces magasins : gestion du temps de travail, développement de la polyvalence, stratégie de recrutement et d'organisation de la représentation syndicale.



source : le blog ressources humaines et secteur public de Sia Partners . http://rh.sia-partners.com